Реферат по дисциплине: «Конфликтология»
Южно-Уральский государственный Университет/ Филиал в г. Миассе
Введение
В условиях перехода к рынку и частному предпринимательству, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта.
Разгосударствление в различных сферах общественной жизни привело к разделению участников трудовых отношений на собственников - работодателей и собственников - наемных работников. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что и приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними. Кроме того, наблюдается сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений. В результате наблюдается тенденция ужесточения взаимоотношений работодателей и наемных работников. Ещё одна особенность состоит в том, что социально-трудовые отношения основаны не только на действующем трудовом законодательстве, но и на нормативных актах локального значения (трудовой договор (контракт), коллективный договор), заключаемых субъектами этих отношений.
Исторически трудовые конфликты - одна из первых областей, в которой произошел переход от практики социальных войн и революций к признанию неизбежности и необходимости конфликтов, созданию правовых институтов и процедур урегулирования конфликтов.
Социально-трудовой конфликт - это, по сути, борьба различных социальных групп за экономические (материальные) ресурсы, основанная на понятии «справедливость», определяемое как соотношение вложенного труда и полученного вознаграждения. В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные. Они различаются между собой субъектами и процедурой разрешения.
В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а, с другой, - работодатель. В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры). В практике трудовых отношений наряду с понятием «социально-трудовой конфликт» используется и понятие «трудовой спор».
Трудовые споры - это споры, возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора и других соглашений, а также условий трудового договора. Все трудовые споры также подразделяются на индивидуальные и коллективные
В развитие конституционного права работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры Государственная Дума РФ 25.10.1995 г. приняла Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанный с учетом опыта законодательства зарубежных стран. Он содержит основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров (конфликтов), и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения.
Как показывает сравнительный анализ понятий «трудовой конфликт» и «трудовой спор», в ряде случаев первое понятие шире второго. С другой стороны, трудовой конфликт рассматривается как первый этап трудового спора. При возникновении разногласий между руководителем и подчиненным и отсутствием его непосредственного разрешения в организации, социально-трудовой конфликт может перерасти в трудовой спор, который будет разрешаться судом.
1. Понятие "трудовые споры": общая характеристика
В настоящее время никто не застрахован оттого, что завтра он может оказаться без работы. Также можно получить увечье на производстве, а администрация откажется выплачивать компенсацию. Для того чтобы быть готовым эти непредвиденным ситуациям необходимо знать свои права. И чтобы разобраться в своих правах и обязанностях, а также узнать, как можно их защитить, и необходима эта работа.
Трудовой спор - это поступившее на разрешение юрисдикционного органа разногласие субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении между ними новых условий труда.
Юрисдикционным называется орган, который рассматривает трудовой спор.. Разногласия возникают в случаях, когда совершается виновной стороной трудовое правонарушение в отношении другой стороны, или же когда трудовое правонарушение и не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия.
Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Расхождение в оценках есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.
2. Виды трудовых споров
Трудовые споры могут классифицироваться:
- по спорящему субъекту;
- по характеру спора;
- по виду спорного правоотношения.
Во-первых - по спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.
К индивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, приема на работу или увольнения с работы и т.п. Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом с нанимателем, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении Премиальных положений, планов социального развития и т.п.
В индивидуальных спорах возникают разногласия, связанные с правами и законными интересами конкретного работника.
В коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части, права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.
Коллективные споры возникают: из правоотношений трудового коллектива с нанимателем (работодателем, его администрацией, в том числе и с вышестоящим органом управления, к примеру, концерном, министерством; правоотношений профкома и администрации; и др.).
Во-вторых. - по характеру трудовые споры делятся:
- на споры о применении норм трудового законодательства, где защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профкома;
- на споры об установлении новых или изменении существующих социально- экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством.
Кодекс о труде регулирует порядок разрешения трудовых споров работников с нанимателем по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора , а также других соглашений о труде и об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда.
В-третьих. - по виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на:
- споры из трудовых правоотношений;
- споры из правоотношений по трудоустройству, к примеру спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор;
- споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, к примеру оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;
- споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве, к примеру направления на повышение квалификации в другую местность;
- споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятия, к примеру, спаривание размера произведенного нанимателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;
- споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;
- споры из правоотношений профкома с нанимателем по вопросам труда, быта, культуры, к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;
- споры из правоотношений трудового коллектива с нанимателем, к примеру, при выборах и утверждении хозяйственных руководителей и др.;
- споры из социально-партнерских правоотношений. При возникновении трудового спора, важно правильно его классифицировать, что поможет определить его подведомственность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный или коллективный спор, о применении трудового законодательства или же об установлении новых условии труда, изменении существующих, а также из какого правоотношения возник трудовой спор.
3. Нормативное регулирование трудовых споров (конфликтов)
Любые случаи «пересекающейся компетенции», споры о том, в чьи обязанности входят те или иные функции, стремление руководителей объять необъятное и охватить своим вниманием максимальный круг вопросов не только приводят к конфликтам внутри организации, но неизменно снижают и общее качество работы. Между тем избежать подобной ситуации не так уж сложно. Для этого достаточно всего лишь отнестись со всей ответственностью к подготовке внутрикорпоративных документов, регламентирующих как работу организации в целом, так и работу ее отдельных подразделений и сотрудников.
Итак, рассмотрим распределение обязанностей внутри организации в правовом аспекте. Согласно статье 5 Трудового кодекса РФ, регулирование трудовых отношений осуществляется в том числе коллективными трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Другими словами, наряду с нормами трудового законодательства внутрикорпоративные отношения регулируются и самой организацией с помощью правил, закрепленных ею в локальных нормативных актах. Локальный нормативный акт – это документ, регулирующий ту или иную сторону трудовых отношений в конкретной организации.
К локальным нормативным документам относятся трудовой договор, трудовое соглашение, должностные инструкции, положения о подразделениях, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, всевозможные правила, регламенты и тому подобные документы.
Упомянутые выше коллективный договор и коллективное соглашение сейчас используются довольно редко. В советское время этими документами регламентировались взаимоотношения работников и работодателей на крупных предприятиях и в различных ведомствах. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый представителями работодателя и работников. Цель этого документа заключалась в установлении общих принципов взаимоотношений работника и работодателя в данной организации. Структура и содержание коллективного трудового договора определялись его сторонами. Обычно в нем регламентировались формы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, вопросы улучшения условий охраны труда, различные гарантии и льготы работникам, оздоровление и отдых работников и т.п. Коллективный договор может заключаться как в целом по организации, так и в отношении ее обособленных подразделений. Если в организации сочтут нужным заключить коллективный договор, то процедуру разработки и принятия коллективного трудового договора можно найти в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г. № 2409-1. В качестве образца можно использовать «Макет коллективного трудового договора», утвержденный Минтруда РФ от 06.11.2003 г. Обратите внимание, что заключение коллективного договора является обязательным, только если этого потребовала одна из сторон трудовых отношений. Об этом ясно свидетельствует анализ статьи 36 ТК РФ и статей 6 и 10 Закона № 2409-1. В остальных случаях заключение коллективного трудового договора не является обязательным, что бы по этому поводу не говорили представители проверяющих органов.
Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий принципы их финансирования из соответствующих бюджетов, заключаемый представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном и отраслевом уровнях. В настоящее время коллективные договоры и соглашения почти не используются, поэтому мы не будем их подробно рассматривать. Скажем лишь, что, по нашему мнению, в крупных организациях, особенно производственных, совсем не лишним было бы заключать подобные договоры и соглашения, поскольку они являются основой для локального нормативного регулирования взаимоотношений работника и работодателя и предоставляют им дополнительные гарантии честного и добросовестного сотрудничества.
В отличие от коллективных договоров и соглашений, другие перечисленные нами в начале статьи виды локальных нормативных актов (трудовой договор, должностные инструкции, положения о подразделениях, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, правила и регламенты) используются в компаниях очень широко. Подходить к их составлению формально не стоит. Во многих конфликтных ситуациях именно они помогают однозначно разрешить спор в пользу той или иной стороны. Содержание этих документов должно быть подробным и ясным по смыслу. Кроме того, оно не должно противоречить иным нормативным документам организации.
Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой один из важнейших документов, регламентирующих деятельность любой организации. Правила разрабатываются работодателем и обязательны для всех работников организации, в том числе для совместителей, работников, работающих на условиях неполного рабочего дня и нештатных работников. В них устанавливается порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы и время отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. В правила можно включить также перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем; продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемо