МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ И ТОРГОВЛИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.
Пермский институт Московского государственного университета коммерции.
Кафедра менеджмента и права.
По курсу «Управленческая психология»
Выполнена: студентом I курса группы МСИ-11
шифр 0208 Рискова Галина Ивановна
Преподаватель: Гранкина Нина Алексеевна
Оценка:
Пермь 2001 год.
Оглавление
Введение. 3
I. Теоретическая часть. 7
I.1. Психологический портрет руководителя. 8
I.2 Менеджерские характеристики эффективного руководителя. 15
II. Аналитическая часть. 18
III. Выводы и предложения. 23
IV. Приложения. 24
IV.1 Памятка - рекомендация руководителю по поведению и взаимоотношениям с подчинёнными (пути создания благоприятного психологического климата). 24
IV.2 Оценка эффективности деятельности руководителя. 29
V. Список используемой литературы. 32
Введение. Управление- совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации. Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.
Благодаря Анри Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью. В этой связи возникла особая прикладная междисциплинарная наука – «психология управления».
В психологии управления часто употребляется понятие «человеческий фактор». Человеческий фактор –это всё то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей.
Человек- важнейший ресурс производства. Эффективность использования всех остальных видов ресурсов определяется квалификацией и мотивацией человека-работника.
Важность человеческого фактора определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни. Недоучёт человеческих факторов обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.
В последнее время в практике кадрового отбора используются интеллектуальные тесты для психологической оценки личности(интеллектуальные тесты Кеттела, Айзенка). Методология выбора профессий для человека и профессионала для организации имеет много общего. Для каждой специальности существует перечень наиболее важных профессиональных качеств, без обладания которыми не будет профессионала. Чаще всего, опираясь на внешние характеристики, люди выбирают так называемые «модные профессии». Наибольшее количество случайных людей находится среди руководителей.
Начальник-это самый модный род занятий, который появился задолго до Homo Sapiens.Вожак, вождь, лидер, директор, председатель, руководитель подразделения, командир – вот далеко не полный перечень его имён.
Чем же отличаются эти люди от всех остальных? Какими качествами должен обладать человек, чтобы не просто ему нравилось, что он ими руководит.
Так административная деятельность опирается на универсальный набор личностных свойств, которые обеспечивают организаторские способности, умение подчинять и вести за собой людей, интегрировать трудовой процесс, принимать самостоятельно решения, осуществлять при этом соподчинённость по отношению к вышестоящим структурам. При этом часть специальность отходит на второй план и начинает играть второстепенную роль.
Руководитель – это не профессия, это социально-производственная роль, общественная позиция человека в данном конкретном коллективе.
Требования к должности могут совпадать с личностными установками и способностями, и тогда – это было для него, и для руководимых им людей. Но если он стремится к лидированию, а должность не соответствует его притязаниям,- это проявляется в неудовлетворённости человека своей работой и вызывает эмоциональную дополнительную напряжённость со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Если же он занимает должность руководителя, но по своим психо-диагностическим показателям (свойствам характера и способностям) не соответствует этой роли, то это проблема не только его личных амбиций, но и работоспособности всего руководимого им коллектива.
Большинство людей всю жизнь решают проблему, которая состоит в примирении двух одинаково важных тенденций: полностью сочетаться как личность, проявить себя, добиться всего задуманного и при этом не пойти в острый конфликт с обществом, жить в согласии с окружающими, не ущемлять их интересов. Мудрецы давно облекли эту проблему в формулу: «Если я не за себя, то кто за меня? Но если я только за себя, для чего я?» следуя такому выводу, большинство людей старается сохранить этот баланс таким образом, чтобы и самим проявиться, и других не обидеть.
Личностные свойства менеджера – это непростой, неоднозначный тип характера: наряду с живостью, общительностью, элементами артистичности, умением быть убедительными и настойчивыми, не теряя при этом теплоты эмоционального настроя.
Менеджер должен быть также осторожным, гибким, вовремя улавливающим настроение другого человека, умеющим не только наступать, но и с честью отступать, продолжив затем наступательные акции с других заново отработанных позиций.
Вот такое сложное сочетание казалось бы противоречивых свойств. Если у человека имеется хотя бы половина необходимых качеств из этого арсенала психологически важных свойств, и если он интеллектуально развит и достаточно уравновешен, у него есть желание посвятить себя такого рода деятельности, то остальное – дело тренированности и самосовершенствования.
«Должность и сотрудник должны соответствовать друг другу, как перчатка руке: не жмёт и не морщит, удобно и красиво. Если деятельность по своим характеристикам совпадает с мотивационными, эмоциональными, познавательными и коммуникативными особенностями человека, то сам процесс трудовой активности приносит удовольствие или, по крайней мере, меньше утомляет и не вызывает негативных эмоций».
(Л.Н. Собчак) На мой взгляд, эта тема очень актуальна потому, что многие руководители со «стажем» не уделяют достаточного внимания психологическим аспектам своей деятельности. Не смотря на то, что они достаточно долго находятся на руководящих должностях, они не понимают причин, по которым их деятельность неэффективна, а причина этому недостаточные знания в области психологии управления персоналом.
В следующих разделах своей курсовой работы я подробнее раскрою спектр психологических аспектов деятельности руководителя. Эту тему курсовой работы я выбрала потому, что она имеет для меня большое практическое значение, т.к. я работаю руководителем 20 лет и ранее в учебных программах не было такой дисциплины. В своей работе руководитель опирался только на КЗОТ в части поощрения и наказания работников!
Поэтому, работая с литературой, я очень много познала нового, проанализировала свои плюсы и минусы, и, следовательно, совсем по-другому взглянула на роль руководителя и подчинённого. Я считаю, что руководителю нужно изучать эту дисциплину и самосовершенствоваться всю жизнь, это очень полезно и интересно и принесёт только положительные результаты.
I. Теоретическая часть. «Я считаю, что о качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая в единое целое».
А.Морита
В теоретической части я раскрою психологические, чисто человеческие аспекты деятельности руководителя (менеджера) в современном предприятии.
В наше время фактор управленческой компетентности руководителя, включая её психологическую сторону, становится главным гарантом его профессиональной состоятельности.
Все мы работаем, и нам не безразлично, кто нами руководит. В этом разделе речь пойдёт не просто о руководителе вообще, а именно об эффективном.
Любая организация, предприятие может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная. Соответственно двум этим организационным структурам присущи типы отношений людей: формальных и неформальных.
Отношения первого типа – должностные, функциональные; отношения второго типа – психологические, эмоциональные.
Руководство – это феномен, имеющий место в системе формальных отношений. Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как производственных, так и негативных). Роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций. Социальное влияние в группе реализуется по официальным каналам, присущ момент известной субординации отношений. Руководство является средством координации, организации отношений членов коллектива.
Отношения второго типа – неформальные (психологические, эмоциональные). Во главе этих отношений в коллективе выдвигается лидер, как бы «один из нас». И не случайно, что лидерство способно переходить в руководство, руководитель становится лидером. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем очень много.
Выбор критериев, позволяющих оценить деятельность «эффективного руководителя» не прост. В самом общем виде все возможные критерии эффективности подразделяются на два класса: психологические и непсихологические.
| Удовлетворённость членством в трудовом коллективе | | Мотивация членов коллектива | | Авторитет руководителя | | Самооценка коллектива | | Результативность коллектива |
К числу психологических критериев (перечисленных), относятся:
1. Удовлетворённость членов коллектива различными аспектами членства в нём (например, отношения с коллегами и руководителями, условия труда, заработной платы и т.д.).
2. Мотивация членов коллектива (речь идёт об их желании трудиться и стремлении сохранить членство в коллективе).
3. Авторитет руководителя в коллективе.
4. Самооценка коллектива (она касается целого ряда важных его характеристик и представляет собой общий итог успешности его функционирования).
На мой взгляд, руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по перечисленным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.
Личность руководителя.
Применительно к личности руководителя, можно воспользоваться классификацией, предложенной американским психологом М.Шоу (1971г.). следуя логике его рассуждений, личность руководителя можно «разложить» на три класса составляющих:
· Биографические характеристики.
· Способности.
· Черты личности.
Л.Якокка писал: «Если человек в возрасте 65 лет всё ещё может трудиться и хорошо справляется со своими обязанностями, почему он должен уходить в отставку? Вышедший в отставку менеджер долго работал в фирме и всё о ней знает. За много лет он немало постиг… Если человек физически здоров и горит желанием делать своё дело, почему бы не использовать его опыт и знания?». Но история развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди – А.Морите, А.Хаммер. Поэтому возраст руководителя не имеет значения.
Другая характеристика личности руководителя – пол. Не вызывает удивления послужной список женщины-современницы: директор, начальник, дипломат и т.д.
Трудно отыскать область жизни современного общества, где бы женщина не играла важной, иногда ключевой, роли. К моделям женского поведения проявляется в последнее время всё больший интерес. С точки зрения психологов, у женщин наблюдается больший интерес к отношениям между людьми, что рассмат
