ПЛАН
Введение
1. Причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД
2. Профилактика конфликтов
3. Пути разрешения конфликтов
4. Общение в условиях обострения взаимоотношений. Профилактика и разрешение конфликтов между сотрудниками органов внутренних дел
Заключение
Литература
Введение
В психологии все возможные виды взаимодействия разделяются на два противоположных вида: кооперацию (сотрудничество) и конкуренцию (конфликт). Кооперация представляет собой взаимодействие, способствующее организации совместной деятельности, достижению групповой цели. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, взглядов субъектов взаимодействия.[1]
Конфликт возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решения затруднено. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями.
Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.[2]
Традиционно конфликт рассматривается как негативный тип взаимодействия. В настоящее время в психологии проведено много исследований, обнаруживающих позитивные стороны конфликта.
Конфликтные ситуации часто встречаются в деятельности сотрудников органов внутренних дел. Причем конфликты здесь сложны и многообразны. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься работники милиции.
Вместе с тем воздействие экономической и политической ситуации, недостаточный уровень социальной защищенности, недостаточный уровень заработной платы, изменения механизма предоставления льгот - все это создает в коллективах обстановку тревожности, раздражительности, повышенной конфликтности, что в свою очередь мешает качественно выполнять служебные обязанности.
У сотрудников, вовлеченных в конфликт, ухудшается самочувствие, возникает ощущение ущемления своей личности, неудовлетворенности службой.
Особую остроту проблеме придает то, что сам характер конфликта и конфликтной ситуации меняется достаточно динамично и связан с изменениями в практической деятельности ОВД. Появляются новые типы конфликтов и конфликтных ситуаций, которые требуют новых форм и методов к предупреждению и разрешению их.
Нередко в практике правоохранительной деятельности фиксируются примеры негативного поведения сотрудников милиции - неуважительное отношение к гражданам, коллегам по службе, грубость, неопрятный внешний вид, пьянство, недисциплинированность.
Многообразие и сложность конфликтов, с которыми встречаются работники органов внутренних дел, обязывают их хорошо разбираться в сущности этих явлений. Знание возможных причин возникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения и ликвидации позволит определить наиболее оптимальную линию своего поведения на пути достижения намеченной цели.
1. Причины возникновения конфликтов в подразделениях ОВД
Работникам милиции приходится участвовать в различных по своим характеристикам конфликтных ситуациях, основные из которых можно подразделить в зависимости от того, в какой сфере профессиональной деятельности работников они возникают, на конфликты, связанные с:
а) действиями по раскрытию преступлений;
б) процессом проведения предупредительной работы.
Конфликтные ситуации в деятельности по раскрытию преступлений нередко характеризуются большим эмоциональным напряжением, значительной временной протяженностью, широким диапазоном возможных последствий исхода конфликта, необходимостью строгого соблюдения закона.
По указанным характеристикам эти ситуации, как правило, отличаются от конфликтных ситуаций, возникающих при осуществлении профилактических воздействий, которые разворачиваются на протяжении довольно длительного времени и в менее напряженной обстановке. Отмеченные различия выступают в роли факторов, оказывающих определенное влияние на форму и процесс взаимодействия в конфликте.
Можно выделить такие основные группы причин возникновения конфликтов в подразделениях ОВД:
1. Недостатки в организации труда. Эта причина обусловлена спецификой деятельности ОВД.
Они заключаются:
в неритмичности труда,
высокой степени ответственности,
постоянной перегрузке,
неопределенности компетенции и функциональных обязанностей,
издержках морального и материального стимулирования сотрудников;
2. Несовершенство управления.
Несовершенство управления выражается в:
излишнем администрировании со стороны руководства,
неумении расставить людей в соответствии с:
- квалификацией,
- психологическими особенностями.
3. Межличностные отношения в коллективе.
Причины конфликтов, связанные с межличностными отношениями это конфликты:
между успевающими и отстающими работниками,
между молодыми сотрудниками и сотрудниками старшего возраста,
психологическая несовместимость людей,
недостаточная воспитанность,
слабая подготовленность работника к своим функциональным обязанностям,
психологический и эмоциональный барьер общения.
4. Личностные особенности руководителя.
Особая группа причин конфликтной ситуации связана с руководителем подразделения ОВД:
со стилем его деятельности,
с его чертами характера,
со способностью действовать в конкретной ситуации,
с его уровнем профессионализма.
Широкий круг причин вытекает из индивидуальных психологических особенностей начальников ОВД.
К ним относятся:
психологическая неподготовленность к регулированию собственного состояния, вызванного «давлением» ответственности, неуверенностью,
недоверие к подчиненным,
отсутствие или неумение видеть отдельные положительные результаты при общих неудовлетворительных показателях работы,
некритический перенос привычек работать в новом коллективе как и в прежнем,
трудности в определении линии поведения в связи с повышением в должности в том же коллективе.
2. Профилактика конфликтов
Профилактика конфликтов – совокупность направлений, методов управления организацией, которая уменьшает вероятность возникновения конфликтов.
Профилактические работы необходимо проводить как до, так и после возникновения конфликта. Сущность профилактики заключается в устранении объективных и субъективных причин возникновения конфликтов. На обще-социальном уровне профилактика конфликтов предполагает проведение социальной, экономической, культурной политики, изменение ценностей личности, укрепление правовой базы общества, борьба с социальной поляризацией и т.д.
Основными способами профилактики конфликтов являются:
- устранение причин конфликта – необходимо регулярно проводить исследования по выявлению причин возможных конфликтов: как субъективных, так и объективных, и их устранению;
- развитие и укрепление сотрудничества – для чего используются следующие методы:
вовлечение возможного соперника в совместную деятельность;
выражение сочувствия и понимания своему партнеру и желания ему помочь;
сохранение уважительного отношения к партнеру, несмотря на расхождение во взглядах и интересах;
отношение к партнеру на равных, запрещение дискриминации и демонстрации чувства превосходства;
приписывание заслуг обеим сторонам во избежание зависти между ними;
поддержание хорошего психологического климата между партнерами, способствующего возникновению у них чувства симпатии друг к другу;
- выдвижение общих гармонирующих целей между руководством и персоналом – руководитель должен уметь ставить такие цели, которые не противоречат целям сотрудников;
- соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями – только при наличии организационной структуры управления с четким распределением обязанностей между звеньями обеспечивает однозначность отношений между подразделениями, помогает избежать конфликтов, связанных с распределением обязанностей между должностями;
- нормативные способы – любой конфликт регулируется общественными нормами: правовыми, религиозными, нравственными и т.д. Нормативные способы профилактики конфликтов заключаются в установлении формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений;
- баланс прав и ответственности – каждый сотрудник должен быть наделен служебными правами, обязанностями и ответственностью в соответствии со своей должностью;
- продуманная и сбалансированная политика мотивации трудовой деятельности – наиболее действенным средством профилактики конфликтов является использование различных форм поощрения персонала. Такими формами могут быть:
продвижение по службе;
наделение новыми правами, обязанностями и ответственностью;
материальные стимулы и др.[3]
3. Пути разрешения конфликтов
Разрешение конфликта – это окончание конфликта в результате нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников. Разрешение может происходить и на стадии возникновения, на стадии обострения, и на стадии затухания конфликта. Предпосылками разрешения конфликта являются:
- достаточная зрелость конфликта;
- потребность субъектов конфликта в его разрешении;
- наличие необходимых средств и ресурсов для его разрешения.
Возможно полное или неполное разрешение конфликта. При полном разрешении конфликт прекращается в результате устранения причин и предмета конфликта. В случае неполного разрешения не все причины конфликта искореняются, происходит лишь временное ослабление конфликта, но при любом удобном случае конфликт может разгореться вновь.
Методы разрешения конфликтов можно разделить на 3 категории:
- внутриличностные;
- межличностные;
- структурные.
1. Внутриличностные методы – это методы воздействия на отдельную личность. Данное воздействие осуществляется следующим образом:
- руководителем проводится воспитательная беседа (считается наиболее эффективной формой воздействия);
- при отсутствии результатов применяются дисциплинарные санкции;
- возможно вынесение проблемы на обсуждение коллектива;
- крайняя мера – увольнение зачинщика конфликта и/или его активных участников.
Одно из важнейших условий эффективности внутриличностного воздействия – принятие конфликтующими сторонами (личностями) новых условий взаимодействия, освобождение от груза прошлого.
2. Путь к межличностным методам разрешения конфликтов лежит через выбор стиля конфликтного поведения. В конфликтологии выделяются 5 наиболее распространенных способов разрешения конфликтов:
- уклонение;
- приспособление;
- соперничество (конфронтация);
- компромисс;
- сотрудничество.
3. Структурные методы – методы по устранению организационных конфликтов.
Существует 4 основных структурных метода разрешения конфликта:
- разъяснение требований к работе;
- использование координационных и интеграционных механизмов;
- установление общеорганизационных комплексных целей;
- использование системы вознаграждений.
Один из лучших методов управления, предотвращающих внутриорганизационный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.
Использование координационных и интеграционных механизмов подразумевает наличие одной руководящей инстанции для обеих сторон. Если двое или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликт можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьим решениям он должен подчиняться.
Установление общеорганизационных комплексных целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели, - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области.
Вознаграждения эффективны потому, что вынуждают руководителей и сотрудников сосредоточиться на результатах работы. Конфликты редко способствуют вознаграждению, поэтому в данном случае естественным поведением сотрудников будет стремление избежать конфликтов, получить максимальные результаты и соответствующее вознаграждение.[4]
4. Общение в условиях обострения взаимоотношений. Профилактика и разрешение конфликтов между сотрудниками органов внутренних дел
Как уже говорилось выше, конфликт имеет место тогда, когда происходит столкновение противоречивых взглядов, мнений, интересов различных людей, и это столкновение носит характер противоборства. Следует помнить, что противоборство связано и с обострением взаимоотношений, и сказывается на результатах деятельности как отдельного сотрудника органов внутренних дел, так и коллекти