Оплата труда – формы и механизм вознаграждения за труд человека. Она способна принимать и натуральную форму (в 1990-е годы убыточные российские предприятия оплачивали труд своим работникам той продукцией, которую производили, а именно посудой, велосипедами и т.п.), и денежную. Только во втором случае оплата труда называется заработной платой. Главное преимущество денежного вознаграждения заключается в том, что оно позволяет приобрести любые товары и услуги, а не только те, которые создаются данным предприятием. Таким образом, в строго методологическом смысле понятие заработной платы является более узким, чем категория оплаты труда, хотя на практике и в научной литературе они довольно часто употребляются как синонимы. Заработная плата – доход от труда.
Между понятиями «заработная плата» и «оплата труда» существуют множество различий, которые делают их в строгом смысле неравноценными. Обычно к оплате труда наемных работников применяется термин «заработная плата», подчеркивая тем самым, что денежное вознаграждение выплачивается: 1) за затраченный труд; 2) за результативность труда. Как правовая категория заработная плата является денежным вознаграждением, которое выплачивается собственником работнику за труд в установленном сторонами трудового договора размере, и в границах, определенных законодательством, социально-партнерскими соглашениями, коллективным и трудовым договорами.
Оплата труда зависит не только от результатов труда отдельного работника, но также от результатов труда целого коллектива, т.е. доходности предприятия. В научной литературе подчеркивалось, что заработная плата должна быть заработанной[1]. Термин «оплата труда» применялся к вознаграждению за труд колхозников, поскольку были существенные различия и в порядке начисления, и в формах оплаты труда колхозников. Заработная плата (на рынке труда) – цена рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением рабочей силы. Стоимостное выражение заработной платы – цена предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи.
Хотя сегодня термины «оплата труда» и «заработная плата» часто применяются как синонимы, следует считать оплату труда более широким понятием. Заработная плата скорее определяет права работника в трудовых отношениях, необходимость получения им денежного вознаграждения.
Заработная плата ограничивается выплатами из фонда заработной платы. Но, кроме того, существуют поощрительные выплаты, не имеющие отношения к зарплате, например, премии за создание и внедрение новой техники, высокое качество продукции, сбор и сдачу металлолома, отходов драгоценных металлов, источником которых выступает не фонд заработной платы, а прибыль предприятия или средства специального назначения и целевые поступления. Чем больше размер этих средств у работников организации, тем ощутимее будет разница между заработной платой и оплатой труда.
Таким образом, оплата труда = заработной плате + дополнительные выплаты. Здесь оплата труда приравнивается к компенсации труда[2], вот почему мы можем сказать: компенсация = заработная плата + дополнительные выплаты. Низший уровень компенсации определяется предложением рабочей силы, высший уровень – спросом на рабочую силу. Конкретный размер компенсации определяют: справедливость, предусматривающая равную оплату за равный труд; оценка сложности труда; заслуги и старшинство работника + другие факторы.
Понятие оплаты труда применяется по отношению к: 1) рабочим самых разных профессий; 2) разнопрофильным специалистам – юристам, врачам, стоматологам, преподавателям, писателям и т. д. и 3) владельцам мелких предприятий, в том числе розничным и оптовым торговцам – за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности. Но в каждом случае происходит спецификация оплаты труда, и поэтому говорят о заработной плате рабочих, жаловании служащих, гонораре писателей или юристов, прибыли предпринимателей. Гонорар частнопрактикующего врача, не являющегося членом какой-либо организации, а получающего вознаграждение за свой труд из выплат своих клиентов, нельзя называть заработной платой. Доход предпринимателя назвать зарплатой тоже нельзя. Помимо того термином «заработная плата» обозначают ставки заработной платы в единицу времени – час или день. Оплата за сверхурочную работу, выполняемую индивидом сверх установленной нормы, после окончания рабочего дня, не входит в заработную плату и не считается ее частью.
Оплата труда в любом обществе строится на возмездном принципе: индивид получает от общества столько, сколько дал ему. Рабочие затрачивают физическую, а управляющие и инженеры – умственную энергию. Та и другая измеряется непосредственно (в единицах продукции) или опосредованно (в затраченных часах), а затем вознаграждается в натуральной или денежной формах.
Труд и работа – два разных понятия, отражающие общее и частное явления. Труд – более широкая категория, работа – более узкое понятие.
Формы оплаты труда принято делить на традиционные и нетрадиционные. К первым в США относят: 1) почасовую заработную плата рабочих, 2) годовое жалованье служащих, 3) единовременное вознаграждение административных руководителей. Нередко современные компании практикуют комбинированные системы, когда почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты, которые внедряются в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении. Например, автомобильная компания «Линкольн» выплачивает своим рабочим и служащим как заработную плату за конкретную работу, так и дополнительное годовое вознаграждение, величина которого зависит от квалификации и качества работы и составляет в среднем 97% от годовой платы. В результате на протяжении последних 40 лет в компании отсутствует текучесть кадров, а производительность труда в три раза выше, чем у конкурентов. К нетрадиционным относят системы гибкой оплаты труда:
1. Участие в доходах компании. Вознаграждение выплачивается раз в год. Причем даже тогда, когда у компании нет прибыли (прибыль – остаток дохода после выплаты всех обязательных платежей: налогов, погашение кредитов и др.). В этом недостаток системы.
2. Участие в прибылях. Работники получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в Пенсионный фонд. Достоинства системы: коллективная заинтересованность персонала в увеличении прибыли компании. Недостаток: выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда работники будут игнорировать долгосрочные интересы компании, достижение которых может происходить в ущерб текущим выгодам, и, как следствие, снижать вознаграждение. Эту систему сегодня применяют 30% американских компаний.
3. Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья, компания выплачивает работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное задание. Достоинства: работники заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации фонда зарплаты. Недостаток: субъективная оценка администрацией результатов индивидуального труда.
4. Плата за квалификацию и знания. Зарплата растет в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий и качества выполнения. Она требует разработки объективной системы аттестации кадров.
Сегодня до 75% американских работодателей применяют одну из четырех форм оплаты труда. Для нетрадиционных (гибких) форм среди всех применяемых в США систем оплаты приближается к 20%. Применение гибких форм наиболее эффективно на небольших предприятиях численностью до 500 человек. Здесь удается быстро снизить себестоимость, поднять качество продукции. Некоторые компании используют достаточно жесткую систему вознаграждений, которая позволяет распределять риск между администрацией и работниками. Так, например, «Дюпон» установила для 20 тыс. рабочих и служащих такие условия: а) вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной программы компании, рассчитанной на 3–5 лет; б) каждый работник, желающий участвовать в этой программе, отчисляет в нее 6% своего годового заработка; в) при выполнении плана на 100% компания возвращает работникам их 6%; г) при выполнении плана на 125—150% работники получают дополнительное вознаграждение соответственно в 6 и 12% годового заработка; д) при выполнении плана меньше чем на 80% работники полностью теряют свои 6% заработка.
Заработную плату можно рассматривать и как плату за труд и как издержки работодателя, определяемые как часть стоимости труда. Более точным определять заработную плату как цену, выплачиваемую работнику за использование его труда. При этом цена должна учитывать сложность, количество труда (качество труда учитывается в его сложности), условия труда, конъюнктуру (соотношение спроса и предложения труда) рынка труда.
Заработная плата выступает в различных формах непосредственно денежных или натуральных расчетов нанимателя с работниками (повременной, сдельной или аккордной оплаты, премий, гонораров, комиссионных и т. д., которые иногда выдаются в виде части произведенных товаров), а также включает расходы предпринимателя на обучение и переподготовку персонала, обеспечение безопасности и безвредных условий труда, поддержание здоровья работников, на заботу о досуге и отдыхе работников, образовании их детей и т. п.
Разнообразные исследования уже давно установили, что заработная плата проявляет свою стимулирующую роль только в относительно узком диапазоне роста. Плохо, когда она мала. Но, достигая определенной величины, она не просто перестает действовать позитивно – даже наоборот, может привести к снижению активности работника. Обнаружить эту самую «дельту», в пределах которой зарплата действительно работает как стимулирующий механизм, прямая задача каждого менеджера.
Многие руководители убеждены в том, что чем больше платишь работнику, тем лучше он трудится. Однако социальные психологи убеждены в обратном: большая зарплата может как дисциплинировать работника, обеспечив лояльность фирме, так и, наоборот, развратить.
Исследования российских психологов показали, что равенство никому не нравится и никто к нему не стремится. Только треть общества судит по тому, кто как работает, а две трети – кто сколько получает. Причем в сознании большинства размер вознаграждения напрямую не связан с интенсивностью труда[3]. Вместе с тем наше общество не особенно приветствует конкуренцию. Большинство людей соревнование угнетает, а не активизирует. Очень большой разрыв между бедными и богатыми воспринимается ими как вопиющая несправедливость. И только 7–9% граждан обожают жить и работать в условиях соревнования. Именно они двигают общество вперед – прогресс не делается большинством. Но даже тем, кого разница в доходах стимулирует, не все равно, какова она. Есть граница, с которой разрыв в доходах угнетает даже самый соревновательный дух.
Социальные психологи делят общество на пять групп. Самая большая – это люди, которые готовы трудиться средне и средне получать. Таких примерно 40%. Четверть общества — те, кто готов много получать, но при этом работать поменьше. Группа, где люди готовы вкалывать при условии, что им будут больше платить, – только на третьем месте. В среднем таких меньше 20%. Правда, в определенном возрасте этот процент вырастает чуть ли не вдвое. Много работать готова молодежь – в тот момент, когда создает семьи. И люди 45–50 лет – когда семьи начинают создавать их дети. Наряду с ними есть такие, кто готов напрягаться и при этом необязательно получать очень много. Это десятая часть общества – старшее поколение, работники госпредприятий: просто они так привыкли. И, наконец, те, кто предпочитает мало получать, лишь бы не слишком напрягаться, – 5%. В основном это люди, у кого проблемы со здоровьем[4].
Согласно исследованиям, проведенным Институтом психологии РАН в 2002 г., разница, с которой наш человек готов смириться, – 5–7 раз. Но не более. Больший разрыв воспринимается как несправедливость. Люди начинают думать, что богатые незаслуженно получают свои деньги: или воруют, или их подкупают. Правда, надо сказать, за прошедшие демократические годы россияне стали терпимее к богатству. Ученые полагают, что в советское время пределом стали бы 3–4 раза. Сейчас разница в уровне жизни между 10% самых богатых россиян и 10% самых бедных – 14 раз. Для сравнения: по данным Мирового банка, в США это 7–8 раз. В Европе – 4. Российский образ мысли довольно серьезно отличается от образа мысли, скажем, американского. За океаном допускают больший разрыв в доходах – раз 10–12. Кроме того, в Штатах люди меньше обращают внимания на то, каким образом человек заработал свои деньги. Россияне обязательно должны знать, как это было получено. Для нашего менталитета очень важно, чтобы человек трудился, напрягался. Скажем, инженер согласен с тем, что какой-то академик получает в 5–7 раз больше него. А вот диктору телевидения он уже этого не прощает: что это за работа – бумажки читать[5].
Для человека важна даже не сегодняшняя зарплата, а перспективы ее повышения в будущем. Блестящий пример такого подхода дает система, существующая в предприятиях фирмы «Макдоналдс»: там новички получают очень мало, но имеют возможность довольно быстро продвигаться по служебной лестнице с соответствующим ростом зарплаты. Однако слишком быстрый карьерный и зарплатный рост может привести к нежелательным результатам. Если повысить зарплату сразу на много, это либо вообще не окажет никакого влияния, либо приведет к обратному: человек сразу получает то, к чему должен стремиться, и перестает работать. Социальные психологи утверждают: минимальная разница в финансах, которую человек ощущает, – 25%. Повышение зарплаты на 10% оставляет равнодушным, 25 – радуются[6].
О необычном поведении заработной платы отечественные социологи писали еще в 1980-е годы. В частности, В.Ф.Анурин[7] в своем исследовании обнаружил, заработок, достигнув определенного (впрочем, достаточно высокого) уровня перестает быть стимулом к повышению трудового вклада. Это, однако, не означает, что материальные притязания приблизились к пределу возможного. Напротив, определенная часть работников начинает искать такую сферу приложения своих сил, которая позволила бы не просто увеличить, а резко повысить доходы, т. е. обогатиться.
Социологи установили, что работники склонны воспринимать свой заработок в сравнении с заработком или вознаграждением тех, кто занят такой же работой и менее склонны считать свой заработок хорошим в сравнении с другими профессиями[8]. Можно гипотетически предположить, что рабочие обладают достаточно развитым чувством того, что приблизительно могут заплатить другие работодатели, но хуже разбираются в тех механизмах, которые ответственны за распределение заработной платы. Человек устроен так, что считает справедливым свой доход, когда сравниваем его с теми профессиями, где платят меньше, и сомневается в справедливости получаемого вознаграждения, когда сравнивает его с теми профессиями, где платят больше. В сравнении с менее образованными среди более образованных больше тех (соответственно 36% и 54%), кто воспринимает свою зарплату как несправедливую, и принадлежащие к среднему классу более не удовлетворены заработком, чем выходцы из рабочего класса[9].
Для выяснения подобных тенденций американские социологи в свои анкеты включают следующие вопросы: Насколько хороша Ваша зарплата в сравнении с зарплатой тех людей, которые заняты точно такой же работой? Насколько хороша зарплата для тех, кто занят одинаковой с Вашей работой, по сравнению с той зарплатой, которую получают представители других профессий? Чувствуете ли Вы, что получаете меньше того, что заслуживаете? Или больше, чем заслуживаете?
Л.Тароу считает, что социологическое определение справедливости должно происходить в терминах распределения дохода и что американцы оценивают свои условия в относительных терминах. Исследователи неоднократно фиксировали связь между удовлетворенностью работой и степенью, с которой вознаграждение справедливо распределяется. П.Смит доказал, что удовлетворенность зарплатой зависит от того, а) что заплатят этому человеку на другой работе, б) что другие люди с похожей квалификацией, способностями и опытом получают (на том же рынке труда), в) что этот индивид зарабатывал в прошлом. Если у него сформировался некий эталон величины оплаты, который он считает достойным или справедливым для себя, то автоматически происходит сравнение текущего заработка именно с этой величиной. Как только последний превышает первый, психологический формируется некий резерв позитивной удовлетворенности зарплатой[10].
В обществе, где давно и прочно обосновались рыночные отношения, как например в США, рабочие обладают хорошо развитыми понятиями о возможностях и перипетиях рынка труда, колебаниях спроса и предложения, сопоставительной шкалой оплаты труда в разных профессиях и занятиях, а потому они руководствуются не тем, что предлагает сиюминутная конъюнктура, а некими долговременными трендами изменения рыночной ситуации. А вот на общую удовлетворенность своей жизнью накладывает отпечаток не только величина получаемого вознаграждения и соответствующий (либо не соответствующий) ему социальный статус, но также ощущение того, насколько хорошо человек выполняет свое дело по сравнению с занятыми в его профессии, а также в сравнении с принятыми в данном обществе культурными стандартами.
Как выяснили российские социологи, высокие оклады не только привлекают персонал в компанию, но и развращают его. Небольшие компании вынуждены платить персоналу больше, чем крупные фирмы. Согласно исследованиям рекрутингового агентства «Анкор», компании с численностью до 100 человек платят сотрудникам на 10-60% больше, чем крупные компании-брэнды[11]. Распространенная практика – привлечение ценных специалистов с помощью более высокой зарплаты. Проще говоря, ценные кадры перекупаются у конкурентов.
