Дисциплина труда – система санкций за нарушение трудового распорядка, оговоренного в контракте, заключенном между работником и работодателем.
Это интегральный показатель, в обобщенном виде отражающий состояние дел на предприятии, но прежде всего – организацию труда и отношение людей к работе.
Слово «дисциплина» происходит от латинского discipulos и discere. С момента рождения мы становимся «учениками» окружающей нас социальной среды, выучивая все новые виды «порядка», которые интегрируют наши способы поведения. Это происходит, начиная с дисциплины принятия пищи, функции выделения, движений локомоторных и хватательных через дисциплину высшей формы движения: речи, благодаря которой мы усваиваем готовую систему видения окружающего мира, мышления и чувствования, и до всякого рода порядка, социального, познавательного, эстетического, морального и т.д., с которым мы сталкиваемся в течение нашей жизни и которым подчиняемся[1].
Трудовая дисциплина – один из важнейших, если не самый главный, элементов организации трудовой деятельности больших масс людей. Дисциплина может принимать личный характер надзора управляющих за группой работников, будь то рабы или вольнонаемные работники, и применение соответствующих санкций к нарушителям норм. Однако подобное возможно в небольших трудовых организациях. В крупных же она принимает безличный характер в виде свода правил, инструкций и требований, регламентирующих не только и не столько поведение людей, сколько взаимоотношения между определенными позициями (статусами, должностями).
Дисциплина труда – точное выполнение каждым участником совместной работы своих функций и обязанностей, строгое соблюдение установленных в организации требований и правил, определенную степень ответственности за их исполнение. Она выражается в подчинении единому режиму деятельности и общему руководству, в регулярности и согласованности совместных действий. Дисциплина – неотъемлемая черта всякого способа производства, коль скоро он должен приобрести характеристики устойчивости и независимости от простого случая или произвола.
Дисциплина труда – широкое понятие, оно включает в себя трудовую, производственную и технологическую дисциплину. Трудовая дисциплина – выполнение правил внутреннего распорядка, режима работы предприятия (цеха, бригады). Ее нарушениями считаются прогулы, опоздания, преждевременные уходы с работы, появление на работе в нетрезвом виде, нарушения порядка и т. д. За нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения в соответствии с законодательством о труде. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, соответствующими уставами и положениями о дисциплине, запрещено.
Обобщенным показателем состояния трудовой дисциплины выступает структура потерь рабочего времени, совокупный (на предприятии) и единичный (на одного работника в промышленности) объем потерь. Под структурой потерь подразумевается распределение потерь рабочего времени по видам нарушений трудовой дисциплины. На обследованных Ю.П. Сосиным предприятиях Красноярского края структура потерь выглядела так: на прогулы приходилось 37–45% потерь рабочего времени, на невыходы с разрешения администрации – 33–35, на внутрисменные и целодневные простои – 30–31%. В структуру потерь следует также включить опоздания, отлучки или преждевременные уходы с работы, которые, по данным В.С. Афанасьева, превышают число прогулов в 5–10 раз. Нерациональное использование рабочего времени заставляет руководителей предприятий держать лишний персонал. Проявляется тенденция создания «резерва» рабочей силы для компенсации недостатков в организации труда и производства. Возникает своеобразное «равновесие нерациональной организаций производства»: на предприятии одновременно существуют и дефицит, и переизбыток рабочей силы. А уравновешиваются они тем, что постоянно снижается коэффициент сменности оборудования. Предприятие вынуждено работать в одну смену.
Случаи нарушения трудовой дисциплины классифицируются и другими способами. В частности, прогулы можно характеризовать по длительности и повторности. В первом случае выделяются однодневные и многодневные прогулы, во втором — разовые (если в течение года работник совершил только один прогул) и повторные (два и более раз). Наибольший вред производству наносят прогулы повторные и длительные. Удельный вес многодневных прогулов обычно достигает 50–70% от общего числа прогулов[2].
Помимо трудовой дисциплины в социологии различают также производственную и технологическую. Нарушениями производственной дисциплины, считается небрежное хранение и неэффективное использование материалов, сырья, топлива, поломки по вине работника оборудования и инструментов, невыполнение производственного задания, халатное выполнение своих обязанностей и другие упущения в работе. Технологическая дисциплина включает в себя соблюдение технологии, стандартов, нормативов, технических условий производства, технологического режима, норм расходов материалов и сырья. Нарушениями считаются несоблюдения технологии, ведущие к браку, снижению качества продукции.
Уровень дисциплины на предприятии определяется рядом причин. Это прежде всего технико-организационные условия производства: уровень механизации и автоматизации, организация труда, обеспеченность оборудованием и материалами, ритмичность технологического цикла, содержание труда, принципы оплаты. Важным фактором дисциплины труда выступает персонал предприятия: отношения между работниками, стиль и методы руководства, уровень доверительности в отношениях между руководителями и подчиненными. Существенное влияние оказывают характеристики работника — уровень квалификации и образования, потребности и интересы, отношение к труду, моральные принципы.
В конце 1960-х – начале 1970-х гг. ленинградскими социологами, а затем специалистами из других промышленных центров была выявлена любопытная закономерность: кривая нарушений трудовой дисциплины неуклонно стремится вверх по мере ослабления ритмичности выпуска продукции. Статистическое подтверждение получила гипотеза о том, что одним из решающих факторов дисциплины служит организация труда и производства. На участках, где особенно часто были сбои в снабжении, простои и прогулы, число нарушителей превышало нормальный уровень в 2 раза. По данным исследования И.А. Филатова и В.Н. Турченко, там, где простои увеличивались по не зависящим от работника причинам в 2 раза, потери по вине рабочих возрастали в 6,3 раза.
Плохая организация прямо влияет на производительность труда. В условиях аритмии рабочие заранее готовятся к неизбежной штурмовщине в конце месяца (квартала): работают с прохладцей, попутно создают запас деталей, сырья и материалов. Нарушители дисциплины рассуждают примерно так: в начале месяца, когда идет раскачка и нет работы, можно заняться и своими делами. Действительно, если почти половину нарушений дисциплины администрация оставляет без внимания, то незазорным считается и прогулять. Но прогулять так, чтобы это не было зафиксировано никем. В результате число отлучек с рабочего места без разрешения администрации в 20 раз превышает численность прогулов, простоев и неявок с разрешения руководителя (сравнивались экономические потери). Причем нарушения никак не отражались на зарплате рабочих. Администрация же, не сумев должным образом организовать работу, лишилась возможности применить предусмотренные законом санкции.
Социологи обнаружили еще одно закономерное явление и назвали его фактором «эскалации нарушений». Производственная аритмия, авралы и штурмовщина, по мнению Б.Н. Колодижа, создают отрицательный эмоциональный фон, ведут к физической и нервной усталости, психологическим срывам, требуют разрядки, которая зачастую проявляется в неумеренном потреблении алкоголя. После организации труда пьянство является вторым по важности фактором потерь рабочего времени. Штурмовщина в конце месяца требует дополнительных физических и нервных затрат. Производительность труда после выдачи зарплаты снижается на 15–30%. В основе феномена эскалации нарушений лежит попустительство прогульщикам в начале месяца – своеобразная компенсация за дезорганизованность производства, которое вызывает вторичные нарушения в середине и конце месяца уже по вине рабочих.
Парадокс производственной аритмии заключается не только в формировании сознательной установки на ослабление интенсивности труда (работу вполсилы) в начале и середине месяца и запасе деталей в расчете на сверхурочные и аккордные выплаты третьей декады. Это, так сказать, его поведенческая компонента. Не менее важна и структурная компонента, касающаяся социальных факторов производительности. Оказывается, реальные сбои в работе предприятия, как правило, только на 20—30% связаны с внешними причинами, недостатками в снабжении, а на 60–70% – с внутриколлективными факторами. Такова статистическая картина. Однако, по мнению руководителей предприятий, ситуация выглядит иначе: примерно в 60–70% случаев причиной выступают внешние, не зависящие от предприятия факторы, например сбои в поставках сырья и комплектующих. В данном случае срабатывает известный механизм мотивации: поскольку за положение дел на предприятии руководитель несет личную ответственность, постольку указывать на внутренние причины означает косвенное признание в собственном неумении организовать производство. Перенос ответственности на «объективные» обстоятельства автоматически подразумевает снятие личной вины.
Итак, неритмичность производственного процесса обусловливает почти 70% всех потерь рабочего времени и снижает производительность труда в среднем на 20%. В 1980-е гг. обнаружились новые тенденции. Если в 1970-е гг. максимум прогулов приходился на первую декаду месяца, то в 1980-е гг. – на третью. Урон производству возрос, так как в первой декаде выполняется минимум задания, а в третьей – максимум. Если в 1970-е гг. основными прогульщиками являлись молодые рабочие низкой квалификации, то в 80-е гг. средний возраст нарушителей, уровень их образования и размер заработной платы, по данным В.С. Афанасьева, увеличились[3].
Соответственно росту общего образования должны меняться и дисциплинарные меры, применяемые к нарушителям. Иными словами, руководитель обязан переориентироваться с директивных на экономические и социально-психологические методы воздействия. Однако в реальности подобный сдвиг происходит крайне медленно: на большинстве предприятий практикуются авторитарные – явные или скрытые – методы руководства. Они получили название «властной мотивации», которая основывается главным образом на принуждении. Возникает «эффект бумеранга», впервые обнаруженный еще в 1930-е гг. в ходе Хоторнских экспериментов: чем больше усиливаются формальные правила, тем чаще возникают их нарушения, а чем больше нарушений, тем чаще приходится придумывать новые формальные правила на санкции. При подобной практике на советских предприятиях число нарушений не сокращалось, но оставалось либо стабильным, либо возрастало.
К «властной мотивации» как средству укрепления дисциплины руководители прибегают обычно не из склонности лишний раз покомандовать, а по причине своей некомпетентности. В 1920-е гг. феномен «властной мотивации» описал советский нотовец Ф. Дунаевский. В 1980-е гг. ситуация не изменилась: по данным Ю.П. Сосина, четверть руководящих работников в промышленности Красноярского края не имели специальной подготовки. По мнению самих рабочих, этот показатель должен быть еще выше: только 33% опрошенных твердо убеждены в том, что непосредственный руководитель умеет правильно организовать производство.
Проблема оптимизации социальных факторов, влияющих на производительность труда, разумеется, не сводится к стопроцентному искоренению негативных явлений на предприятии. Этого достичь, видимо, невозможно. Правомерно ставить вопрос о достижении какого-то минимального, производственно необходимого уровня. Причем, если минимизация внешних негативных факторов, скажем, социальной неоднородности труда, гуманизация его содержания, неритмичного снабжения зависят от уровня развития всего народного хозяйства, то минимизация внутренних неблагоприятных тенденций достигается прежде всего на самом предприятии.
