Управление человеком и управление группой, динамика групп
Осуществляя совместный труд, люди неминуемо вступают во взаимодействие. Характер, интенсивность и повод взаимодействия определяют формирование групп. Случайные и эпизодические взаимодействия не создают группового объединения людей. Группа возникает тогда, когда существуют достаточно устойчивые взаимодействия и действуют внутренние механизмы их поддержания и регулирования. Часть взаимодействий является результатом управления и отражает организационные и управленческие отношения. Но существуют взаимодействия, которые находятся вне формальных отношений. Любая группа включает формальные и неформальные взаимодействия. Люди объединяются в группы не только для того, чтобы выполнить определенную работу и получить общий результат и индивидуальное вознаграждение. Группа – это среда самоутверждения человека, самопознания, это среда общения, обретения социальной принадлежности, ощущения защиты и поддержки. Группа – это объективная потребность человека в коммуникациях. Взаимодействия в группе между людьми динамичны. Эта динамика определяется не только изменениями состава группы, что вполне естественно в процессах функционирования и развития организации, но и по причинам изменения человека, его ожиданий, интересов, ценностей, его успехов и неудач. Формальные взаимодействия в группе характеризуют обязанности и ответственность, регламенты и нормативы, которые определены организационными положениями, и на которые опирается менеджер в реализации своих полномочий. Основой неформальных взаимодействий являются симпатии, увлечения, опасения, уважение, слухи, зависть. Эти взаимодействия проявляются в виде социального контроля, сопротивления переменам, негативного лидерства. Менеджера не может не интересовать состояние взаимодействий в группе, потому что от них зависит эффективность управления, в них находит свое проявление функционирование механизма управления. В работе человека неформальные взаимодействия могут играть большую роль, чем формальные. Можно ли управлять динамикой группового поведения? Да, менеджеру необходимо влиять на формирование неформальных взаимодействий и это влияние должно быть целенаправленным. Есть понятие «эффективная группа». Таковой группа становится тогда, когда взаимодействия в ней характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием, сочетающимися с профессионализмом. В группе каждый человек реализует не только функции своей работы, но и социальные функции своего поведения, а также социальные роли. Динамика группы может быть позитивной или негативной. Одной из важных проблем управления является обеспечение стабильности и позитивной динамики группы. При этом позитивность проявляется в свойствах социально-психологической атмосферы, управляемости, профессионализма, потенциала активности и творчества, уровня образования. Социальные функции – это факторы поведения человека, определяющие функционирование группы как социального организма, способного удовлетворять потребности человека в самоутверждении, самораскрытии, самореализации. Комплекс таких факторов определяет социальные нормы. Социальные роли характеризуют статус человека в группе, его положение относительно других. Роль – это вид влияния человека на группу и в группе. Роль человека в группе определяется его образованием, склонностями, культурой, индивидуальными характеристиками. Роль не выбирается самим человеком, хотя он и прикладывает усилия для ее осуществления. Чаще всего роль складывается в результате взаимодействий, структуры группы, подбора персонала, условий работы. Для человека в группе роль может быть приемлемой или неприемлемой, известной или неизвестной, определенной или неопределенной. Взаимодействия в группе могут иметь конфликтный характер. Конфликт – это столкновение противоречивых или несовместимых сил. Даже если возникает конфликт между двумя людьми в группе, он приводит к деформации всех взаимодействий. Источники конфликтов могут быть различными. Они кроются в самих людях, в разнообразии их позиций, привычек, приоритетов, интересов. Но часто причиной конфликтов является и недостатки формальной организации, поведение менеджера, неритмичная работа, инновационные преобразования. Конфликт всегда ставит человека перед проблемой выбора варианта поведения. Возможен конфликт, когда приходится выбирать из хорошего – лучшее. Это не сложные конфликты и они, как правило, успешно разрешаются. Бывают конфликты, когда приходится выбирать из двух зол – меньшее. Это уже более сложные конфликты. Выбор в таком конфликте не всегда оказывается надежным, не всегда ведет к разрешению конфликта. Возможна затяжка его. Есть конфликты предполагающие выбор из хорошего и плохого хорошее. В реальной действительности оценка конфликта, понимание его истоков и выбор путей решения бывает гораздо сложнее, чем в представленной схеме. Оценить плюсы и минусы вариантов поведения в конфликте оказывается не так то просто. Часто при разрешении конфликта у человека срабатывает интуиция. Тем не менее, нужен аналитический подход. По-разному человек строит свое поведение и в зависимости от того является ли он непосредственным участником конфликта или конфликтная ситуация лишь опосредовано затрагивает его. Конфликты бывают явными и неявными (скрытыми), острыми и мягкими, взрывными и вялотекущими, индивидуальными и групповыми, локальными и общими, разрешимыми в рамках полномочий менеджера и требующими кардинальных мер. Без понимания типа конфликта невозможно его решить. Вообще взаимодействия в группе не могут быть абсолютно гармоничными, потому что не может быть абсолютного единства взглядов и интересов, увлечений и ценностей, характеров и образования. Возможность и вероятность конфликтов заложена в существе человека. И это нельзя оценивать отрицательно. Надо уметь решать конфликты, которые являются критерием и фактором эффективности менеджмента. Эффективность управления и динамика группы. Динамика группы является важным фактором эффективности управления. Позитивные изменения, происходящие в группе, не только облегчают управление, но и повышают его эффективность. Это проявляется в отношении к работе, взаимоподдержке и взаимопомощи, хорошей социально-психологической атмосфере, естественной дисциплине. В работе менеджера с групповой динамикой существуют три задачи: предотвращение конфликтов, разрушающих организацию, разрешение конфликтов, возникающих в результате взаимодействия индивидуальностей или плохой организации работы, и инициирование конфликтов, посредством которых возможно решить проблемы развития. Эффективность поведения менеджера в конфликтной ситуации определяется его ориентацией на сотрудничество, способностью к компромиссам конструктивного типа, ясностью целей своей деятельности и социальной позиции, открытостью и тактичностью. Часто причиной конфликтной ситуации является недостаточность информации, что приводит к циркулированию слухов, деформирующих взаимодействия людей в группе. Существуют различные виды поведения в конфликте. Это очень важно учитывать менеджеру, деятельность которого часто связана с возникновением конфликтных ситуаций. Пожалуй, нет ни одного менеджера в мире, который мог бы управлять бесконфликтно. Успех в деятельности менеджера заключается в умении разрешать конфликты, или обходить их, или инициировать для обеспечения инноваций и обновления. Поведение в конфликте может быть уклончивым. Оно характеризуется стремлением уклониться от участия в разрешении конфликта, не замечать его, изолироваться от него. Но человек может пойти и по пути доминирования, решительного вхождения в конфликт, волевого самоутверждения, попыток подавления других людей. Другой вариант поведения – уступчивость, подчинение силе или авторитету. Конфликт – это не всегда противостояние и борьба. Противоречия можно решать посредством сотрудничества и компромиссов. Во многих ситуациях это оказывается самый эффективный путь, но при этом и самый сложный. Только глубокий анализ характера и истоков конфликта может подсказать возможность и вариант компромисса.
