Вечно опаздывающий, безответственный, постоянно ищущий оправдания сотрудник - всегда подлинное наказание. Но какими причинами не было бы вызвано подобное поведение, диагноз один - личностная незрелость. Наверное, только один из тридцати-сорока сотрудников готов принимать осознанные решения и брать на себя ответственность за них. Большинство же в той или иной степени склонны обвинять других людей или внешние обстоятельства в причинах своих неудач. Но незрелое, инфантильное поведение не исчерпывается только этим. Иногда даже весьма солидные и великовозрастные люди грешат тем, что в некоторых ситуациях ведут себя крайне безответственно, считает Мария Хромова, заместитель директора ООО "Зита". В качестве примера г-жа Хромова рассказала о том, как была вынуждена каждое утро звонить по телефону одному из сотрудников, обладателю незаурядных навыков в программировании, для того чтобы разбудить его и напомнить, что сегодня ему нельзя опаздывать на работу. "Но, несмотря на это, он иногда все равно не являлся вовремя или даже отключал телефон и пропадал на день-два по причине настоящей или вымышленной болезни. Нужно ли говорить о том, какой фурор производило его отсутствие? Сроки горели, от некоторых проектов приходилось отказываться. Конечно же, при первой же возможности - когда появилась подходящая замена - мы расстались с этим специалистом", - говорит Мария Хромова. Не наступить на грабли Разумеется, наилучшей профилактикой подобных проблем является отсеивание безответственных и инфантильных индивидов еще на этапе отбора персонала для работы в компании. Чтобы не стать жертвой поспешных решений, важно понимать, какими нюансами поведения отличаются ответственные сотрудники от безответственных. Как известно, в структуру личностной зрелости входят такие понятия, как ответственность, терпимость и эмоциональная грамотность - способность понимать и принимать свои собственные и чужие эмоциональные проявления. Именно эти качества становятся залогом успешной работы на любой должности - от генерального директора до уборщицы. Однако именно их наиболее сложно выявить при подборе сотрудников. "Обычная просьба любого работодателя - подобрать ответственного работника. И эта просьба наиболее трудновыполнима, потому что действительно надежных методик для выявления этого качества не существует", - рассказывает Юрий Топчун, HR-консультант рекрутингового агентства Best Service. Поэтому специалистам по персоналу зачастую приходится определять личностную незрелость потенциального сотрудника исключительно по косвенным признакам. К примеру, опаздывая на собеседование, такой человек никогда не позвонит и не предупредит об этом. Независимо от причин - застенчивости, боязливости или излишней самоуверенности, такая личность ведет себя незрело. Ведь предупреждая об опоздании, он дает возможность другому человеку спланировать свое время, демонстрируя этим уважение к партнерам, коллегам или даже соперникам. Однако нередко происходит так, что желанный кандидат обладает совокупностью каких-либо редких навыков - владеет специализированным ПО и знает французский язык, который необходим ему для работы в этой компании, или имеет опыт работы у прямых конкурентов. В таком случае на такие "мелочи", как необязательность и безответственность, часто закрывают глаза. Что потом, к сожалению, имеет свои негативные последствия. Ведь нередко личностная незрелость маскируется под маской "очень делового человека". И о том, что в некоторых ситуациях такой сотрудник может вести себя безответственно, удается узнать только после того, как он прошел испытательный срок и расслабился. Игра в "угадай-ка" К тому же далеко не всегда проявление личностной незрелости имеет тотальный характер. Иногда она демонстрируется только в некоторых ситуациях - когда нужно быстро принять решение или взять на себя ответственность за проект. "Если человек успел привыкнуть к тому, что инициатива наказуема, то лучшее, что, по его мнению, можно сделать, - это потихоньку "спустить на тормозах" распоряжения руководства", - рассказывает Юрий Топчун. А иногда скрытый саботаж может быть вызван несоответствием формальных и реальных требований, предъявляемых особенностями работы. "Я работаю веб-дизайнером в крупной компании. Объем работы очень большой, и кроме того, большинство заказчиков - американцы. Когда я прихожу домой, их рабочий день в самом разгаре. И обычно мне приходится с девяти вечера и до часу ночи общаться с ними по скайпу и вносить какие-то исправления, что-то доделывать. При этом рабочий день у нас начинается в полдевятого. Я пыталась намекнуть, чтобы эти часы вынужденных бдений учитывались, и у меня была хотя бы минимальная возможность выспаться. Однако это ни к чему не привело. Тогда я перестала выходить на связь с заказчиками после работы. Руководство со своей стороны поставило мне ультиматум с требованием или возобновить общение или подать заявление об увольнении", - поведала сотрудница одной известной отечественной компании. Исходя из этих примеров можно сделать вывод, что безответственность, как и лень, являются следствиями защитной функции. Когда человек ощущает, что что-то происходит не так, как он планировал, что его усилия не будут вознаграждены, что он делает ненужную и бесполезную работу - "включается" механизм внутреннего сопротивления. А проявления безответственности представляют собой последствия таких ощущений и выражаются уже непосредственно в поведении. При этом инфантильность и незрелость такого сотрудника связаны с тем, что он не может и не умеет вовремя распознать эти внутренние сигналы и честно и прямо сообщить о том, что он не готов работать над этим заданием, что его не устраивает режим, график или размер вознаграждения. Когда совсем маленький ребенок устраивает родителям истерику, те чаще всего вынуждены догадываться, чего же собственно хочет их чадо. Так же ведет себя и личностно незрелый сотрудник. Он будет долго откладывать "разговор" с начальством или "пропадать", отключать телефоны, прятаться в "курилке" и... срывать сроки. Сказать и услышать Что делать руководителю, чтобы ситуативная безответственность сотрудников не становилась препятствием к эффективной работе компании? По мнению организационных психологов, причинами подобной нерешительности могут быть как организационный стресс, который могут испытывать сотрудники, так и их личностная незрелость вкупе с особенностями коммуникативной культуры компании. Дело в том, что правильно организованная система коммуникации в компании позволяет избежать многих проблем, связанных с проявлениями безответственности сотрудников. По сути, сама культура коммуникации позволяет в достаточно большой степени нивелировать проявления незрелости. Это происходит за счет того, что каждый проект или серьезное поручение сопровождается своеобразным "контрактом" - обсуждением того, какие ресурсы необходимо задействовать для его выполнения, какую степень ответственности готов возложить на себя исполнитель, какие полномочия будут ему предоставлены. И в этих случаях самым оптимальным "лекарством" будет четкость постановки задачи. Ведь именно неопределенность и размытость целей, недопонимание того, "что, как, с чьей помощью и сколько времени потребуется на выполнение поручения", нередко мешают его успешному завершению. "Чаще всего происходит так, что, раздавая поручения, руководитель не только не спешит выслушать мнение исполнителя, но даже не всегда готов четко поставить задачу", - рассказывает Валерий Бойко, HR-консультант. Кроме того, своевременная обратная связь позволяет непосредственному исполнителю обсудить с руководителем свои опасения и сложности, которые, по его мнению, могут возникнуть в процессе выполнения работы. "Только в этом случае действия "головы" и "рук" оказываются согласованы", - пошутил г-н Бойко. В противном случае непонятые и неуслышанные сотрудники легко впадут в пассивно-агрессивное состояние, характеризующееся "оттягиванием времени", упрямством и обструкционизмом. При этом подсознательной целью такого пассивно-агрессивного поведения будет желание вывести из равновесия тех, кто в ответе за "напряг", и спровоцировать конфликт, чтобы иметь возможность излить на них весь негатив. Поэтому очень важно выстроить процессы коммуникации в компании таким образом, чтобы ответственные поручения обсуждались с их непосредственным исполнителем, который мог бы изначально озвучить, какие задачи он считает выполнимыми и готов принять за них ответственность. Ведь на самом деле большинство проявлений безответственности и связанных с ними неурядиц и конфликтов в организациях происходят вследствие недопонимания и недоговоренности, которых не так уж трудно избежать, используя правила безопасной коммуникации и принципы эмоциональной грамотности, особенно внимательно относясь к обеспечению обратной связи и свободного обмена мнениями в компании.
