Executive search (хедхантинг) – если не новейший, но пока мало распространенный и малопонятный способ подбора специалистов в России. На сегодняшний день, реально существует три технологии подбора кандидатов. Скрининг – "поверхностный подбор" по формальным признакам: название должности, зарплата, примерный опыт работы, образование, возраст, пол. С кандидатами не встречаются или делают это поверхностно. Агентство берет на себя роль первичного поиска и отбора резюме относительно подходящих кандидатов. Вероятность закрытия вакансии до 3%, по сути – случайна. Кадровое агентство посылает заказчику от 7 до 20 резюме. Стоимость такой услуги не может превышать одной зарплаты кандидата. Рекрутинг – "углубленный подбор" по формальным признакам. Кандидатов интервьюируют. Пытаются выяснить его деловые качества, личностные особенности и совместимость с бизнес-культурой компании заказчика. Агентство представляет заказчику от 2 до 5 подходящих по формальным признакам кандидатов. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов. Вероятность закрытия вакансии от 3 до 30%, у некоторых рекрутеров достигает 60%. Средняя стоимость услуги от 15 до 20% годового заработка кандидата. Еxecutive search – подбор не под должность, а под бизнес-задачу клиента. "Качественный подбор", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем - без объявления вакансии в СМИ. Это самая эффективная технология подбора, но наиболее трудозатратная и, соответственно, дорогая, она сформировалась в ответ на запрос подбора кандидатов на топ-позиции и ключевых специалистов. Представляется 1-3 кандидата. Стоимость услуги 33% годового заработка кандидата. Сейчас, в России стремительно формируется новый сегмент подбора - executive recruiting – использование executive search для поиска кандидатов "высокого качества" на любые позиции, вплоть до самых низовых, даже рабочих специальностей. Ее преимущества: меньшая стоимость – 25% годового заработка кандидата и подбор кандидатов в обычные российские компании. Еxecutive recruiting так же как и Executive search - технологии, которые гарантируют наибольшую, от 60 до 100% вероятность нахождения и отбора нужного кандидата. Эта вероятность достигается соблюдением основных принципов, как в Системах качества ISO 9000: 12 принципов executive search: ■Изучение реальных возможностей компании (обоснованности заказа). Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли "лучшие" кадры. Но не все понимают, что для этого они должны сделать. Для этого заказчик вместе с хедхантером формулируют ответ на вопрос: "Почему кандидат должен принять Ваше, а не чужое предложение?" Поскольку executive search, практически всегда – переманивание работающего кандидата, заказчик должен понять, что это надо ему, а не кандидату. Не к нему просятся на работу, а он хочет приобрести для себя "ценный фрукт", "скакуна редких кровей". И если ему все-таки нужен кандидат высокой эффективности, то ему придется в чем-то "потесниться", о чем его консультирует хедхантер. ■Точное описание предполагаемой должности. Одна и та же позиция в развивающейся, находящейся в фазе стабильности и в фазе "стагнации" компании, потребует от кандидата разных качеств. Кроме того, поскольку поиск хорошего кандидата – серьезный труд, не допустимы формулировки типа: "Нам нужен лучший продавец стройматериалов" или "Вы ищите, а зарплату мы потом определим". Кандидат ищется под точно описанную задачу и под точные условия труда. ■Изучение психотипов основных руководителей компании-заказчика. Не поняв, "под кем" придется работать кандидату, можно найти подходящего по деловым качествам, но не совместимого с личностью руководителя (владельца) и корпоративной культурой компании. ■Участие заказчика в ключевых моментах работы над заказом. Для успешного поиска ключевых кандидатов необходимо сотрудничество между заказчиком и хедхантером. Доверие и взаимопонимание достигаются во время обсуждения работы на разных этапах. Заказчик понимает, что делают хантеры, а они, имеют возможность подкорректировать ожидания и вложения заказчика, не дожидаясь окончания подбора, когда исправить что-либо становиться практически не возможно без новых затрат. ■Планирование работы над заказом и поэтапный контроль. Большой объем работы и переработки информации необходимо структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап, а с ним и необходимого кандидата. По итогам, по крайней мере, двух ключевых этапов, заказчик получает отчет, который дает ему возможность контролировать, понимать и влиять на ход работы. Поэтапный контроль, также дает возможность вовремя подкорректировать подбор, не дожидаясь стадии представления. Это позволяет уменьшить затраты и увеличить точность поиска. ■Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов. Хороший кандидат – тот, кто успешно проработал несколько лет в требуемом сегменте рынка. Поэтому работа над позицией начинается с выявления круга компаний, где может работать потенциальный кандидат. Как показал опыт "ИМИКОР"а, заказчики, занятые текущими проблемами, знают не более 40% таких компаний. ■Использование методов активного поиска. Отличительная особенность хорошего кандидата – он имеет работу, газет с вакансиями не читает и резюме свое рассылает крайне редко – когда "припечет". Но многие заказчики наивно верят, что если они разместят в СМИ объявления, то в их сети попадет "золотая рыбка". А попадаются "летуны", да неважные кандидаты. Выход из ситуации – определить места где работают потенциальные кандидаты (компании-доноры). Составить "большой список", созвониться с кандидатами, чтобы затем на интервью отобрать подходящих под требования заказчика – сформировать "малый список". ■Скрупулезное изучение карьеры и достижений кандидатов. Основной метод сбора информации о кандидате, после чего можно делать выводы о его соответствии запросам заказчика, является интервью (одно или несколько разных). Опытный интервьюер может очень многое узнать о кандидате, даже то, что тот хотел бы скрыть: круг обязанностей, выполняемые и выполненные задачи, методы работы, отношение к труду и коллегам, мотиваторы и зарплата, стрессоустойчивость и многое другое, необходимое для оценки. ■Сбор рекомендаций о кандидате. Лучший способ проверить то, что о себе рассказывал кандидат – навести справки у руководителей и коллег на предыдущих местах работы. Само собой, что для этого требуется время и определенные умения, приходящие с обучением и опытом работы в хорошей хантерской команде. ■Командная работа хедхантеров. Для того чтобы найти хорошего кандидата, нужна команда из нескольких человек: хедхантера, аналитика, рекрутера, ассистента... Один человек не справиться с заказом, как в рекрутинге при работе "от базы кандидатов". Это, наряду с другими элементами, удорожает стоимость executive search, но делает подбор точным, что самое важное в технологии. ■Подготовка заказчика к встрече с кандидатом. Многие в рекрутинге считают, что самое главное – найти хороших кандидатов. Но очень часто заказчик из-за своего неправильного поведения их теряет: тянет со встречей, меняет требования, недооценивает мотивацию и т.п. При executive search, когда кандидат может быть всего один, такое поведение просто недопустимо, т.к. заканчивается провалом всего дела. Кандидат – "товар скоропортящийся". Умение "строить" заказчика – необходимейшее условие при работе с российскими компаниями. ■Подготовка кандидата к встрече с заказчиком и переходе на другую работу. Даже хороший кандидат – человек со своими особенностями. Когда на старой работе узнают о том, что он собирается поменять место работы, на него начинается различное давление. Умение поддержать кандидата, правильно организовать его переход – одно из условий успешного хедхантинга. Наметившиеся тенденция в рекрутинге: хороших кандидатов приходится искать по технологии executive search. Работая на полиграфическом, фармацевтическом, строительном, финансовом и рынке продаж продуктов и ТНП "ИМИКОР" так ищет не только руководителей компаний, коммерческих директоров, начальников производства, главбухов, но и печатников, технологов, завскладом, агентов по поиску недвижимости, которые являются ключевыми специалистами в своей области. Так же приходится искать менеджеров по продажам во всех секторах рынка – иначе не найти требуемых кандидатов. Результат превосходит затраты.
