"Поиск руководителей", "подбор высшего персонала", "подбор топ-менеджеров", "прямой", "целевой", "целенаправленный поиск", executive search, head hunting... Давайте определимся. Вокруг хедхантинга много искажений и домыслов. Будем иметь в виду, что хедхантинг не стоит на месте, и примерно за пятидесятилетнюю историю развился, изменился, и не все термины имеют однозначное толкование в российском профессиональном сообществе. Правильно было бы говорить - executive search (поиск по заказу, качественный поиск), но у нас больше распространение (вероятно из-за более легкого произношения) получил другой термин – хедхантинг (head hunting), что дословно переводиться как «охота за головами». В деловом русском языке хедхантингом называют и собственно технологию executive search, и этап прямого поиска по этой технологии, и вид рекрутинговых агентств, и сегмент услуг по подбору персонала. Условимся, что будем употреблять слова executive search и хедхантинг как синонимы (если не оговорено другое), а людей, работающих по такой технологии называть хедхантерами. Для того чтобы понять, что такое executive search как технология, рассмотрим подробнее все сегменты рынка подбора квалифицированного персонала. Начнем с краткой истории. Можно по-разному объяснять появление услуги executive search. Думаю, что было несколько причин. Рекрутеры, занимавшиеся подбором руководителей и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в СМИ, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные кандидатуры газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение «прямого » или «активного» поиска кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить «места, где водятся» подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать «выгодное» предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как «сманить» человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше. Поэтому, не верно считать, что executive search, это просто прямой, активный поиск. Прямой поиск это один из, и честно говоря, не самый главный элемент executive search. Заблуждаются и вводят в заблуждение клиентов кадровые агентства, которые применяют прямой поиск при закрытии контрактов или представляют из своей базы кандидатов, работающих на данный момент, и называют себя агентствами executive search. Конечно, это более высокий уровень работы и стоить такая услуга может дороже. Но рекрутинг с применением элементов прямого поиска должен позиционироваться и называться иначе. Недавно, у одного агентства в рекламном блоке я прочитал – "Активный рекрутинг" (ProActive Recruitment). Так будет точнее. Во всяком случае, ясно, что сегмент - рекрутинг с применением элементов прямого поиска и стоимостью услуги примерно в 25% годового заработка кандидата, образовался. Еще одна причина появления и развития технологии executive search. При высокой конкуренции, при динамическом росте бизнеса, открытии филиалов/региональных представительств и т.п. не хватает выращенных внутри компании кадров. Или, если открывается направление не профильное, то руководящих кадров просто нет и нет специалистов нужного уровня. Где брать? При этом понятно, что цена задержки в развитии бизнеса или неправильного назначения руководителя «из своих» крайне высока. Не то, что, например, месяц в магазине будут работать 7-8, а не 9 продавцов как положено по штату. Подбор сотрудников на ответственный пост требует высокой точности. Здесь ошибки стоят очень дорого, и тем, кто ищет сотрудника и тем, кто отвечает за поиск, да и самим кандидатам, т.к. может появиться не желательное пятно в их деловой биографии. Таким образом, мы имеем еще одну причину появления «качественного» поиска и отбора – необходимость в кадрах, которые гарантируют достижение поставленных задач и результатов. На мой взгляд, это главная причина развития технологии executive search. Нужны кандидаты гарантированно справящиеся с поставленными задачами. В первую очередь это топ-менеджеры, «ключевые» и высококлассные специалисты Поиск таких кадров будет стоить дороже из-за более высокой сложности, трудоемкости, ответственности, чем при простом рекрутменте. Сложившаяся на практике цена такой услуги – 33% годового заработка кандидата. Но не правильно считать, что executive search – это подбор исключительно топ-менеджеров и редких специалистов. Классический executive search – возник как подбор топ-менеджеров и редких специалистов. При нынешней конкуренции существование малого и среднего бизнеса зависит от наличия хорошей команды среднего звена или хотя бы нескольких ключевых кадров. Для их поиска, отбора и мотивации на работу в другой, типичной, м.б. немного выше среднего, не брендовой компании требуется эффективная, точная технология. По сути дела - executive search. Можно считать, что сейчас на рынке высококачественного подбора, подбора топ-менеджеров и редких специалистов образовалось два сегмента. Классический executive search (хедхантинг) - подбор топ-менеджеров и редких специалистов для крупных (транснациональных) компаний с зарплатами от 80 - 100 тыс. $ в год. И «неклассический» executive search (неклассический хедхантинг) – подбор ключевых менеджеров и ключевых специалистов для средних, средне-крупных и даже маленьких компаний со средними для своего уровня зарплатами. Например, креативщик в дизайнерской фирме, печатник в типографии, продавец в оптовой компании, да и не только в оптовой – ключевые фигуры. Не будет изготавливаться качественный продукт или не будет продаваться товар, пропадет бизнес. Эти позиции достаточно массовые. Но классных специалистов по ним не много. Что бы найти их, и замотивировать на переход в другую компанию нужна практически такая же тщательная технология как executive search, с некоторыми своими особенностями. Предлагаю называть этот сегмент и технологию работы в нем - executive recruitment.. Применение именно этого термина спорно. Я встречал другие удачные термины: middle selections, middle management selections. Еще один источник путаницы в терминах – заказы на переманивание конкретного человека – head hunting, «охота за головой». Заказчику нравится специалист (может быть и не обосновано) и он хочет, чтобы это лицо работало у него в компании. Или он считает, что в таких-то компаниях (как правило "брендовых", лидеров рынка) на определенных позициях должны работать асы своего дела. Нужно переманить, "схантить" кого-нибудь из них. Работодателю самому напрямую заниматься этим не стоит по нескольким причинам: 1. Чаще всего переманивают специалистов у «игроков» со своего рынка - конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка: предложение от «чужаков» тех, с кем он все время конкурировал, воевал и он откажется 2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют. 3. «Холодная продажа». Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно. 4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. Подобная информация бысто становится широко известной. Это чревато дополнительными разборками с коллегами по рынку. Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник - хедхантер. Этап переманивания - обязательный в технологии executive search. В тоже время, заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по всему рынку кандидатов, составляют менее 10% от общего числа. Поэтому не правильно называть хедхантерами специалистов, которые только «охотятся за головами». Резюме: 1. Базовое понятие, базовый термин - executive search, тоже самое хедхантинг – качественный подбор ключевых менеджеров и специалистов. Не правильно считать, что executive search – это только подбор топ-менеджеров. Профессиональный сленг – хедхантинг и хедхантер. 2. Технология executive search не гарантирует, но при профессиональном применении дает практически 100% возможность найти и представить требуемого кандидата 3. Реально можно говорить о двух технологиях (recruitment и executive search) и трех сегментах в подборе «ключевого» персонала: - классический executive search - подбор топ-менеджеров и редких специалистов с годовой оплатой от 80 -100 тыс. у.е для транснациональных компаний. - executive recruitment, middle selections, middle management selections – использование технологии executive search для подбора ключевых менеджеров и ключевых специалистов со средними для своего уровня зарплатами, для средних, средне-крупных и даже маленьких компаний; - активный рекрутинг, Proаctive Recruitment - рекрутинг с применением элементов прямого поиска. 4. Технология executive search позволяет эффективно искать "редких" профессионалов. Редкий профессионал сегодня это не тот, кто знает "малазийский" язык, а кто может приносить реальную прибыль. Таких, в любой специальности 3 - 20%, в зависимости от жесткости определения "реальная прибыль"
