Хочу сказать, что в разных регионах спрос на специалистов отличается, а это тоже важно. Во всех регионах не донорах перепроизводство экономистов, бухгалтеров, юристов, психологов. Но проблема даже не в этом. По любой специальности есть спрос на кадры, но только - квалифицированные! Это, как минимум, 3 года работы по специальности. Еще лучше - три года работы под хорошим наставником, человеком успешным и ценимым. Где взять опыт студенту? Сегодня, чтобы получить хорошую работу нужно начинать работать (подрабатывать)с 3-го курса, минимум с 4-го. Тогда и вы поймете что требуют от специалистов и профопыт приобретете. Причем, нужно выбирая не деньги, а возможность получить практику. Для этого нужно пораспрашивать всех, кого можно: родителей, их друзей, своих знакомых, кто подрабатывает, почитать местные газеты и журналы. Среди тех кто добился успеха в жизни очень высока доля начавших подрабатывать еще в школе. Павел Валентинович. В дополнение к письму студента следующее письмо с комментарием (по материалам еженедельника "Элитный персонал"): Мне 45 лет. В своей компании я работаю уже больше 20 лет. Без лишней скромности , я - настоящий ветеран производства и ценный специалист (12 лет занимаю должность инженера-технолога). Некоторое время назад у нас начались изменения: открыли новые отделы, наняли дополнительный персонал. В основном это молодые, только что закончившие вуз ребята. У них, по сути дела, нет ни опыта работы, ни умения управлять. Как говорится, молоко на губах не обсохло! Но посмотрите, сколько им с первых же дней оказывается уважения, словно они единственная наша надежда. Им прочат отличную карьеру, быстро продвигают по служебной лестнице, их ставят во главе отделов. Почему, я вас спрашиваю, не назначить на руководящую должность тех, кто, как я, давно доказал свою преданность компании? И разве это справедливо, что сошедший с учебной скамьи молодой человек получает большее финансовое вознаграждение, чем сотрудник, честно отдавший организации не один год своей жизни? Михаил В. Письмо комментирует консультант, бизнес-тренер компании Business-training.ru Евгений Овчинников. За что ценят молодых? Один мой знакомый получил выгодное предложение сразу после окончания учебы в МАИ. Ему обещали скорое продвижение, стабильную и зарплату, соотносимую с той, которую получали в этой организации заслуженные сотрудники. Это типичный пример, когда молодым предлагают все самое лучшее. Почему? Да потому что привлечь и удержать их в компании очень сложно! За небольшие деньги молодежь не хочет работать, более того многие уверенны, что впереди их ждут огромные перспективы, которые не каждая фирма сможет им предложить. Но компании без них никуда. Там, где много молодых сотрудников, больше драйва, креативных идей и инновационных проектов, там жизнь! Если же подавляющее большинство сотрудников - люди старшего возраста, то это один из признаков умирания организации. Такие люди, как правило, менее работоспособны. К тому же далеко не все из них умело используют новейшие технические возможности. Я не раз встречал руководителей в возрасте, которые не знали, как обращаться с компьютером, и сами признавались, что это усложняет их работу. Не время впадать в депрессию! Такие сотрудники, как Михаил, безусловно, ценны для компании. Как минимум с той точки зрения, что они уже что-то сделали для нее. Однако перед каждой организацией рано или поздно встает выбор: ориентироваться на прошлое, жить настоящим или смотреть в будущее. Если выбираем будущее, то автоматически делаем ставку на молодых и сильных, а прошлые заслуги оказываются не в фокусе нашего внимания. Но это не повод заслуженным сотрудникам увольняться или добровольно уходить в тень! Более того, до увольнений по собственному желанию в подобных случаях доходит редко подыскать новое место работы не так просто. Поэтому, оказавшись в ситуации, описанной читателем, многие впадают в депрессию. И совершенно напрасно. Новая бизнес-философия Современным бизнесом управляет новая философия, которую отлично усвоило молодое поколение. Какая черта ценится сегодняшними работодателями больше всего? Предпринимательская жилка, здоровый авантюризм, креативность. Если раньше сотрудник мог спокойно работать и не задумываться, насколько он важен для организации, то сейчас надо постоянно доказывать, что ты значим. Возможно, что Михаилу как раз не хватает смелости заявить о себе, поэтому руководящие должности достаются не ему, а молодым коллегам. Анализируем ситуацию Постарайтесь верно оценить себя, свои сильные и слабые стороны. У вас, как у заслуженного работника, уже есть опыт, знание отрасли, большие личные связи (будь то клиентская база или просто круг вашего общения). Но при этом вам, возможно, не хватает энергии, уверенности в себе или же определенных знаний, которые необходимы для дальнейшего развития компании и вашего личного карьерного роста. Если же вы точно уверены, что могли бы получать больше (в родной или новой компании), пора начинать действовать. Главное не ошибиться в самооценке. Как в том анекдоте: Встречается Брежнев с премьер-министром Великобритании и спрашивает его: А сколько Вы там у себя получаете? - 10 тысяч фунтов - А простой министр? - Простой министр получает 5 тысяч - Подумать только! А я вот получаю всего 250 рублей! - Не переживайте, Леонид Ильич. Вы бы и у нас больше не получали бы . Добавление от П. Беленко: Это один из самых сложных вопросов - понять, сколько вы стоите на самом деле. Как хедхантеры, мы постоянно сталкиваемся с завышенной оценкой людей в возрасте 22 - 32 лет. У выпускников образование плохое, даже после престижного ВУЗа, опыта недостаточно. Но хотят получать как специалисты, поработавшие 3-5 лет. У части тех, кому около 30, другая "болезнь": кажется, что все могут. Даже открыть собственную фирму, хотя не представляют, с какими трудностями по выживанию бизнеса сталкивается владелец. "Зарплатомеры", которые появились на многих сайтах, ничего общего с действительностью не имеют. Самая адекватная процедура - консультация у специалиста по подбору персонала. В ИМИКОРе это Executive Coaching - индивидуальная консультация по карьере. Стоит денег, но крайне эффективна. Приступаем к действию Прежде всего - присмотритесь к тем сотрудникам, которых продвигает начальство. Наверняка вы сможете выделить несколько качеств, которые особенно ценятся в вашей компании. Энергичность, готовность работать что именно культивирует фирма? Возможно, руководство набирает новых сотрудников не потому, что нужна молодая кровь , а из-за того, что всему персоналу не хватает определенных навыков. Развейте их в себе, и вы также будете отмечены начальством. Вы когда-нибудь задумывались о том, почему на успешных менеджеров такой спрос? За ними охотятся хед-хантеры, их приглашают в новые компании, а непосредственные руководители не хотят отпускать. Ничего удивительного, ведь они умеют быть незаменимыми. Для этого нужно: 1) обладать уникальным навыком и 2) не молчать об этом. Научитесь мастерски делать то, в чем другие не сильны. При этом не обращайте внимание на то, что многие коллеги также знают, как выполнить ту или иную задачу. Знания сегодня стоят намного меньше навыка в этом ваша сила по сравнению с молодыми сотрудниками, которые только пришли в компанию и не имеют реального опыта. Активный подход к жизни то, чем обычно хвастает молодежь поможет и вам работать эффективно и добиваться успехов. Активные сотрудники сами стараются разобраться в новом вопросе и самостоятельно решить его, тем самым, приобретая дополнительный опыт. Вот этому можно поучиться. Три практических совета: 1. Не стесняйтесь предлагать новые идеи, возглавлять очередные проекты. Лучший помощник в карьерном росте - это инициатива. 2. Не упускайте возможности вырасти. Самый удобный момент для того, чтобы торговаться с руководителем о повышении, наступает тогда, когда у вас на руках все козыри реальные достижения и результаты. Не секрет, что самые головокружительные карьеры люди делали в период кризиса, когда их никто не мог заменить. Тогда за свою работу они назначали высокую цену, и компании ничего не оставалось, как пойти на это. Однако вам не стоит ждать очередного кризиса достаточно дождаться реального результата работы и пойти с ним к шефу. 3. Не стоит тратить силы и время на обиды и упреки руководства в том, что оно забыло про вас и ваши заслуги. Как это ни печально, добро быстро забывается. Значит, пора напомнить о себе своими новыми достижениями! Продолжайте и дальше быть полезными компании, но не забывайте говорить об этом, демонстрировать свой труд и результаты. Вера Кобзева, независимый тренер, коуч: Увы, я нередко сталкиваюсь с тем, что сотрудники старшего поколения находятся в постоянном страхе, и во всем видят подвох в реорганизации компании, в инновациях и даже в тренингах. Опасаясь, что под видом тренинга начальство просто решило провести скрытую оценку персонала и избавиться от ненужных людей, они либо замыкаются в себе, либо открыто бойкотируют занятия. Когда я только начинала свою практику, мне нужно было провести внутренний тренинг продаж в одном большом универмаге. Группа моих учеников -продавцов вся состояла из дам в возрасте , сильных и уверенных в себе. В их глазах ясно читалось: Мы 30 лет в торговле. Чему ты, девочка, собираешься нас еще учить? . Однако к середине первого дня занятий эти дамы полностью изменили свое отношение к тренингу, поняв, что мы собрались, чтобы поговорить об их проблемах и интересующих лично их вопросах, а также для того, чтобы сделать их работу более эффективной. Идеально, если тренинг навыков проходит в смешанных группах - когда среди участников есть и молодежь, и сотрудники старшего возраста. Тогда появляется возможность поделиться опытом. Кстати, именно старшие сотрудники делятся им более охотно, тогда как молодые склонны держать свои ноу-хау при себе. Поэтому очень важно, чтобы занятие не превратилось из эффективного диалога в нравоучения или же в неконструктивный спор. Я придерживаюсь мнения, что для обучения взрослых сотрудников тренинги не всегда идеальны. Более эффективны круглые столы и семинары. Конечно, многое зависти от мотивации человека, но, как правило, люди за 40 тяжелее усваивают новое в активной игровой форме тренингов. Чтобы не ударить в грязь лицом и скрыть свой возраст, они начинают демонстрировать свои возможности и стараются быть наравне с молодыми. В итоге они не концентрируются на самом тренинге. Есть и противоположный стереотип поведения, когда они акцентируют внимание коллег на своем возрасте: А ну-ка, молодежь, давай, покажи, на что способна. А мы посидим посмотрим . Это, конечно, тоже неэффективно. 85% людей ненавидят перемены. Поэтому очень часто взрослые сотрудники покидают тренинг с уверенностью, что все это, конечно, хорошо, но к ним неприменимо. Избавиться от многолетней привычки делать свою работу так, а не иначе, непросто. Но если вы действительно хотите проявить себя и доказать свою эффективность в компании, то в чем-то измениться все-таки придется.
