Международный Executive search позиционируется в сегменте от 80-100 тысяч $ годового дохода кандидата, т.е. от 7-8 тысяч ежемесячного. Стоимость подбора для заказчика – 33% годового заработка кандидата включая соцпакет. Еxecutive search в России - подбор топ-менеджеров и редких специалистов можно считать от 60 тыс. $ годового дохода, т.е. от 5 тысяч ежемесячного. Стоимость подбора для заказчика – 30-33% годового заработка кандидата включая соцпакет. Executive recruitment позиционируется в сегменте 12 – 60 тысяч годового дохода кандидата, т.е. 1000 – 5000 $ ежемесячно. Стоимость подбора для заказчика – 25-33% годового заработка кандидата включая соцпакет, в зависимости от сложности позиции. Проактивный рекрутинг – сегмент 6 – 10 тысяч $ годового дохода кандидата, т.е. 400 – 800 $ ежемесячной оплаты труда. Границы эти относительны и из-за инфляции доллара и из-за роста зарплат в слое квалифицированных специалистов. Порядок оплаты услуг в хедхантинге. Работа по поиску высококвалифицированного персонала исключает работу в "тендере" – когда несколько агентов ищут искомого кандидата. Дело в том, что рынок высококвалифицированного персонала очень узкий. И принципиально важно не "пускать волну", не создавать ажиотаж. Представляете как может повести себя специалист, если к нему в течение нескольких дней ( может быть и часов) обратятся консультанты двух – трех агентств? Перекупать такого специалиста придется за значительно большие деньги, а это уже не выгодно самому заказчику. Одним из способов защиты от "неразумного" заказчика служит предоплата от 25 до 50% стоимости всего заказа. Если заказчик не согласен с предоплатой при поиске топ-менеджеров, то, как показывает практика, скорее всего, он просто хочет бесплатно составить базу приличных кандидатов. Заказчика нельзя винить за это, но и поддаваться не стоит. В классическом executive search оплата изначально строится поэтапно. За первый этап 1/3 гонорара. По результатам этого этапа заказчик получает "большой лист" (long list) – список компаний и кандидатов потенциально могущих работать по заказанной вакансии. Эта работа сама по себе стоит денег, так как является своеобразным маркетинговым исследованием на предмет наличия сильных кандидатов у конкурентов и вообще на рынке Затем заказчик платит еще 1/3 гонорара. За эти деньги консультанты "просеивают" большой список и делают из него "короткий список" (shot list) кандидатов, т.е. список людей, которые реально соответствуют требованиям заказчика, и потенциально могут принять предложение о смене места работы. Становятся известны результаты их труда и доходы. В результате, заказчик даже может принять решение об отказе от дальнейшей работы, если его представление о том, сколько он будет платить, ниже реальных доходов кандидатов "малого списка". Чтобы не случился такой досадный сбой, некоторые агентства проводят мониторинг зарплат и заранее информируют заказчика о вилке доходов таких специалистов. Мы же считаем, что исследование рынка первого этапа полезнее, чем исследование зарплат. Во-первых, заказчик получает конкретную информацию не только по зарплатам, но и по обязанностям (плановым заданиям, оборотам, объемам) специалистов "ближнего круга", без чего зарплаты – абстрактная цифра. Во-вторых, это более точная информация, полученная аналитиками информационно-аналитического отдела хантингового агентства. А по таким специалистам "статистики" вообще быть не может, т.к. их всего может оказаться 3 – 10 человек (и у каждого индивидуальная оплата). В то время как уровень зарплат рекрутеры берут в своей базе анкет кандидатов, где именно таких кандидатов совсем нет или не много. И уровень недостоверности ответов в анкетах очень высокий. Последующая треть обычно выплачивается, когда кандидат выходит на работу. В реальности от такой схемы есть отклонения. Но всегда остается предоплата от 25 до 50 %, без которой приличное агентство работу не начнет. Остальные деньги могут быть распределены по-разному. Все зависит от стратегии продаж. Справедливой для обеих сторон была бы выплата оставшихся денег в момент выхода кандидата на работу. Заказчик заплатил за товар и пользуется его свойствами. Иначе получается кредитование заказчика со стороны агентства. Кредитная схема не может быть распространенной в executive search, в отличие от ситуации массового предложения товаров со стороны производителя. Здесь товар штучный, индивидуальный. За ним идет охота. Но агентство, при работе с новым клиентом, при первом заказе может предложить схему помесячной оплаты оставшейся суммы в течении некоторого срока. Не более 3 месяцев, так как результативность ключевых специалистов становится понятой в первый месяц, а иногда и в первые дни работы.
