Многие кадровые агентства и отделы HR столкнулись с тем, что очень мало хороших кандидатов откликается на объявление о вакансии. В интернете, не смотря на его объемы резюме, ситуация ничуть не лучше. В марте и апреле мы провели эксперимент, искали кандидатов: рекрутера, менеджера проекта на строительном рынке и руководителя отдела маркетинга в FMCG секторе. Просмотрели банки резюме "глубиной" в месяц на десяти кадровых сайтах. Нашли подходящих по формальным признакам кандидатов. При ближайшем рассмотрении на интервью, все кандидаты оказались не теми, кто был нужен. Для того чтобы ускорить поиск кандидатов применяют "прямой" или "активный" поиск. Но не это главное преимущество прямого поиска. По стандартам, этап прямого поиска длится от 2-х до 4-х недель. Гораздо важнее, что существует ряд позиций, которые качественно можно закрыть только прямым поиском: ключевые специалисты, продавцы в оптовые компании, руководители отдела продаж, топ-менеджеры и др. Что же такое "прямой" или "активный" поиск? Процедуры поиска кандидатов можно разбить на три группы. 1. Пассивный поиск. Размещается объявление в СМИ, интернете. Откликнувшихся, после короткого интервью по телефону, вызывают на собеседование. Внимание! При этих процедурах подразумевается, что мотивировать кандидата на работу в данную компании не надо, или это не так сложно. Основная задача – отсеять неподходящих, отобрать лучших. 2. Полуактивный поиск. - обращение к знакомым - просмотр собственной базы резюме - просмотр резюме размещенных на сайтах - просмотр мини-резюме в газетах 3. "Прямой" или "активный" поиск. Ищутся кандидаты которые имеют в данный момент работу и их резюме нет в базах кандидатов, или есть, но устаревшие, плохо подходящие на данную вакансию. Поиск включает следующие шаги: - определение компаний-доноров, где "водятся" потенциальные кандидаты. На языке хантеров - составление "карты поиска". - выявление конкретных компаний, должностей, имен, телефонов. - звонок конкретным, потенциальным кандидатам с предложением о встрече. Внимание! При полуактивном и прямом поиске важны не только процедуры самого поиска, которыми нужно овладеть, чтобы эффективно использовать: как определять "компании-доноры", как звонить, что говорить секретарю и что специалисту. Не менее важен этап, ради чего прямой поиск затевается – нахождение мотивов для "переманивания" специалиста. Если ваша технология проведения интервью - 15-20 минут на человека, или еще проще – прием по анкетным данным, то прямой поиск лучше не затевать. Велика вероятность все испортить. Кандидат имеет работу, и менять ее просто так не будет. У вас не получиться устроить кастинг кандидатов, где вы будете "выбирать лучших", наиболее понравившихся. В конце прямого поиска произойдет все наоборот – выбирать будут вас и условия работы в вашей компании, сравнивая не только с тем, что имеют сейчас, но и с тем, что хотят иметь в своих мечтах. И это наверняка будет сильно отличаться от того, что вы собирались предложить (если не сделать специальные процедуры, которые применяют в Executive Search. О них в другой рассылке). Резюме: 1. Прямой поиск – один из обязательных этапов в технологии Executive Search и только в ней получается адекватный затраченным усилиям результат. 2. Прямой поиск в рекрутинге не является простым решением для привлечения хороших кандидатов. Он порождает новые, серьезные проблемы, к которым традиционные кадровые агентства (и HR-ы компаний) не готовы, т.к. прямой поиск не столько дополняет имеющиеся технологии, сколько их разрушает. 3. Возможности применения прямого поиска в работе HR-ов объективно уже по сравнению с возможностями внешних рекрутеров и хедхантеров.
