Прямой поиск в работе менеджеров по персоналу. Столкнувшись с недостатками поиска хороших кандидатов через СМИ и интернет, многие HR-ы ("внутренние" рекрутеры) решили, что выход из положения – применение технологии прямого подбора. Можно самим выходить на кандидатов! Но все не так просто. 1. Возможности "внутренних" рекрутеров в использовании прямого поиска значительно сужены по сравнению с возможностями рекрутеров кадровых агентств. 2. В свою очередь, возможности у рекрутеров кадровых агентств значительно уже, чем у хедхантеров. Разговаривал недавно с HR-ами одной известной компании. У компании филиалы от Калининграда до Сахалина. Они решили заняться "прямым поиском". Стали подходить на выставках к менеджерам с предложением поговорить о перемене работы. А в ответ услышали: "Что, в вашей компании дела идут так плохо? Вы не можете заплатить хантинговому агентству?" Почему возможности прямого поиска у "внутренних" рекрутеров сужены? 1. Хорошие менеджеры, на которых идет охота, уже привыкли к определенному "сервису". Они знают, что переманиванием занимаются через посредников – хантеров. Это дает им ощущение безопасности, конфиденциальности. Хантеры дают информацию по рынку труда, заносят в свою базу перспективных кандидатов, это повышает самооценку. 2. При встрече нужно называться своим именем и именем своей компании. Если вы соврете, то потеряете не только доверие в данном случае, но и испортите имя компании, которую представляете. А сегодня имя компании – один из главных капиталов в бизнесе. 3. Когда HR называет свою компанию, кандидат может опасаться провокации. До сих пор в некоторых регионах собственники так проверяют на лояльность кадры. А у агентства существует адрес, телефон и всегда можно проверить: работает в нем такой-то консультант или нет. 4. Прямым поиском, обычно, ищут кандидатов среди конкурентов. Поэтому предложение от «чужаков» воспринимается, как правило, негативно. У хантеров есть свои приемы грамотной "перевербовки" кандидата, когда не страдает ни чье чувство собственного достоинства. 5. Хантеры не называют компанию, куда они подбирают кадры на собеседовании подряд всем кандидатам. Компания называется в самый последний момент, когда кандидат уже заинтересован переходом, да и то только одному, двум. HR-у придется выложить это в начале при знакомстве. При встрече уже с несколькими кандидатами по рынку неизбежно начинает распространяться информация о том, что такая-то компания подбирает ключевых специалистов. Это – преждевременная потеря конфиденциальности, для конкурентного рынка – безусловный минус. 6. Основным инструментом влияния HR-а на кандидата является имя компании. Реально, никто не предлагает кандидатам особенные зарплаты и соцпакеты. Руководство должно разумно относиться к зарплатам. Большие деньги предлагают топ-менеджерам за постановку нового направления или за особые проекты, но это случается редко. Имя компании, брэнд, привлекают дилетантов и летунов. На кандидатов, на которых охотятся, имя компании не действуют, так как они, обычно, "тертые" люди, имеют опыт работы в нескольких фирмах и понимают, что за именем реально стоит желание собственника сэкономить на зарплате: "пусть за счастье считают работу в нашей компании!". Они хотят знать: с кем, под кем, на каких условиях, с какими гарантиями, какими инвестициями, какими оборотами и т.д. и т.п. им придется работать. Это все вопросы, которые менеджер по персоналу, подбирающий кадры для своей компании объяснить не сможет. Называя свою именитую (или не именитую) компанию при прямом звонке HR легко может столкнуться с отторжением - реакцией которую он не ожидал, т.к. находится внутри компании и является адептом, защитником внутренней культуры, системы управления, стратегии развития, отношения к кадрам и т.д. 7. Когда переманиванием занимается хантер – это нормально, у него работа такая. Во всяком случае, отвечать – ему. Когда переманиванием у конкурентов или партнеров по рынку занимается HR, неизбежен конфликт
