Несомненно, начиная еще с Каменного века, наблюдателей интересовали различия в работоспособности различных индивидуумов: одни могли много работать и многого достигать, другие же не показывали таких результатов.
Попытки объяснить эти различия были не очень систематическими, до тех пор, пока в начале двадцатого века не стали выделяться такие области изучения, как психология персонала и промышленная психология.
Работодатели обычно называли самым важным фактором, определявшим различия в результатах труда, – «характер», однако со временем исследователи начали говорить о личности – совокупности реакций, связанных с характером индивидуума, – преобладающей в различных контекстах и со временем не меняющейся.
Расцвет систематических попыток оценивать соискателей, а затем и внутренних кандидатов на продвижение и повышение, используя методы оценки личности, пришелся на 1950-е гг. Такие компании, как Sears, Roebuck и Standard Oil of California, были первыми, кто применил эти подходы. Некоторые, такие как Procter and Gamble, даже прогнозировали, кто из принятых на начальные позиции сотрудников сможет попасть в ряды топ-менеджеров компании.
На что же обращали внимание компании, пытаясь спрогнозировать, кто добьется успеха в качестве менеджера?
Вместо того чтобы использовать оценку компетенций, связанных с работой, работодатели использовали интервью для оценки характера с вопросами о жизни членов семьи кандидата, его внеклассной деятельности и жизненном опыте.
General Electric стала одним из лидеров в использовании подобных психологических интервью для оценки кандидатов на предмет развития у них управленческих навыков.
Психологи в сфере подбора кадров, работавшие в компаниях и университетах, были активно вовлечены в разработку этих тестов.
К 1954 году 63 процента крупных корпораций использовали стандартизованные тесты личности в принятии решений о найме, а 25 процентов компаний использовали их в своем процессе продвижения сотрудников с целью оценки лидерского потенциала.
Однако психологи, занимавшиеся вопросами отбора сотрудников, начали сомневаться в том, действительно ли можно делать выводы о будущей эффективности труда сотрудника, исходя из полученного портрета его личности.
К началу 1960 годов исследователи были единодушны в том, что портрет личности не может служить полезным критерием для оценки индивидуумов. Неясно, обратили ли работодатели внимание на взгляды исследователей, по крайней мере, вначале, но в течение примерно десяти лет методы оценки личности в основном исчезли из списка «лучших практик» в области управления человеческими ресурсами.
Учитывая это, не мог не вызвать удивления, по меньшей мере, у меня новый всплеск интереса и исследовательских работ относительно возможности использования оценки личности для прогнозирования эффективности труда сотрудника на работе, который можно было наблюдать в 1990-е годы.
Если кратко, то этот всплеск основывался на новых техниках, которые утверждали кроме прочего, что более ранние исследования анализа личности были не столь убедительны, какими они казались в свое время.
За этими интерпретациями последовал настоящий взрыв новых исследований, свидетельствующих о связи между личностью сотрудника и различными аспектами эффективности его труда.
Большое количество новых и существовавших поставщиков начали примерно в это же время предлагать новые тесты личности, которые, как они заявляли, позволяли делать предположения по значительному количеству параметром эффективности труда сотрудников. В какой степени эти новые предложения были порождены новыми исследованиями пока окончательно не ясно.
Очевидно, однако, что они оказались очень кстати тем работодателям, которые уже давно верили в роль «характера». Кроме того, они были подхвачены популярной бизнес-литературой, посвященной важности организационной культуры и наличию сотрудников, «соответствующих» ценностям организации.
Поэтому было особенно интересно, учитывая эту новую волну исследований, прочитать в журнале Personnel Psychology выводы о пользе методов измерения личности, представленные коллективом пяти известных психологов в области труда, все из которых являлись бывшими главными редакторами исследовательских журналов, где публиковались новые исследования личности.
Сделав обзор всех исследований, они пришли к выводу, что портрет личности дает нам так мало в понимании действительных характеристик сотрудника на рабочем месте, что нам следует очень осторожно рассматривать его использование в принятии решений о найме («Reconsidering the Use of Personality Tests in Personnel Selection Contexts», authored by Frederick P. Morgeson, Michael A. Campion, Robert L. Diboye, John R. Hollenback, Kevin Murphy and Neal Schmitt).
Наименее обоснованным представляется использование тех методов оценки личности, которые большинство работодателей будут использовать скорее всего: опубликованных тестов, которые кандидаты заполняют сами. Вдобавок к тому, что они в целом очень мало могут помочь в составлении каких-либо прогнозов, другое опасение в отношении использования этих тестов, по мнению некоторых из указанных авторов, заключается в легкости «фальсификации» ответов на эти тесты индивидуумами.
Если рассмотреть тест, написанный осенью 2007 г., и заметить, что по существу это такой же тест, какие использовались для оценки личности в начале 1960-х годов, то невольно задаешься вопросом: «А движется ли вообще научная мысль по пути развития?»
Если эти тесты не представляли пользы в 1960- годы и не представляют пользы сейчас, то чем объяснить этот взрыв интереса к ним?
Отдавая должное исследователям, необходимо признать, что их интерес, по крайней мере, отчасти, заключается в попытках понять, существуют ли зависимости вообще, а не насколько они значимы, чтобы их можно было использовать и извлекать какую-либо пользу.
Похоже, однако, что большой объем усилий исследователей был направлен в этот период на решение устаревшей задачи, которая с самого начала не была очень интересной, особенно учитывая все произошедшие изменения в мире.
Для практиков выводы этих исследователей чрезвычайно полезны и однозначны: не доверяйте портрету личности в оценке сотрудника.
