Какой параметр наиболее важен в оценке кандидата? Его профессиональные данные, полученное им образование, управляемость? Любой рекрутер, даже начинающий, не станет спорить с утверждением, что «хороший кандидат – мотивированный кандидат». Мотивация - тот «подводный камень», о который разбилось немало лодок. Если кандидат достаточно мотивирован, то все вышеперечисленные качества если и отсутствуют, то в достаточно скором времени достаточно легко приобретаемы. Причем, чем выше уровень мотивации, тем скорее наработаются необходимые для эффективной работы навыки. Выявление истинной заинтересованности соискателя в конкретной должности позволяет, как минимум не тратить зря время на общение с кандидатом, который преследует свои цели, отличные от целей рекрутера, а как максимум – принять на работу активного человека, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с целями компании. Сегодняшний кандидат хорошо осведомлен об ожиданиях работодателя, поэтому на собеседовании склонен демонстрировать «правильную мотивацию» при отсутствии таковой. Зачем? Во-первых, в планы кандидата может не входить засиживаться долго на этой работе, она ему нужна, чтобы «пересидеть», не прекращая тем временем поиски более интересной для него работы. Во-вторых, соискатель может просто собирать информацию о рынке труда на сегодняшний день, сравнивания предложения различных работодателей и т.п. В-третьих, процесс «хождения по собеседованиям», не без основания, многими кандидатами рассматривается как хорошее стимулирование, метод поддерживания себя в тонусе, формирование навыков общения. Несомненно, стремление саморазвиваться – это похвально. Но не за наш счет, верно? Поэтому предлагаю вашему вниманию пошаговое оценивание (а в некоторой степени и формирование) мотивации кандидата. Шаг первый Многие специалисты, ответственные за подбор персонала, начинают с того, что выявляют и красиво формулируют положительные моменты вакансии. И правильно делают. Важно лишь не забывать, что «продажа вакансии» кандидату практически не отличается от продаж иного продукта либо услуги. А любой «сейлз» скажет вам, что нет универсальных позитивных качеств продукта. Иными словами, для каждого отдельно взятого кандидата надо выявлять конкретные, являющиеся привлекательными именно для него факторы. Для этого необходимо знать, что вообще может привлечь данного кандидата в профессиональной сфере. Специалистами по HR различается монетарная и немонетарная мотивация. Первая касается денег. Здесь все просто: чем их больше, тем лучше. Важно лишь знать нижнюю границу притязаний кандидата. Гораздо сложнее дело обстоит с немонетарной составляющей – сюда может входить все что угодно – от медицинской страховки и ближайшей станции метро до бесплатных корпоративных обедов и организованных выездов на природу. Имея подобную информацию о требованиях кандидата к рабочему предложению, можно подать ему вакансию в привлекательной обертке. Вот уж воистину: кто знает – тот управляет! Шаг второй Попросите кандидата назвать несколько моментов, которые нравились ему на его последней работе и, соответственно, моменты, которые ему не нравились. Получите массу информации, использовать которую можно не только в целях выявления мотивации. Шаг третий Очень важно располагать данными о причинах смены кандидатом его предыдущих мест работы. Причем истинными, а не декларируемыми! Маленький секрет: если кандидат, не желая вдаваться в подробности, отделывается стандартными формулировками типа «материальная неудовлетворенность», то можно сказать следующее: «А если бы вам подняли заработную плату до интересного вам уровня – вы бы остались в компании или все равно предпочли бы рассматривать другие предложения по работе?» Как это ни смешно, но 90% соискателей обнаруживают иные причины своего ухода из компании! Шаг четвертый Предложите кандидату описать идеальную для него работу: компанию, ее сферу деятельности, размеры, место на рынке, особенности корпоративной культуры, рабочее место, коллектив, личность руководителя... В общем, все, что назовет кандидат, будет иметь значение для оценки соответствия вакансии его ожиданиям. Шаг пятый Выявление карьерных ожиданий соискателя. Кем он видит себя через год, через два, в отдаленном будущем? Видит ли он себя вообще в данной сфере? Нередко кандидаты через пару лет намереваются кардинально сменить род деятельности. Затем важно сопоставить эти данные и выяснить, сможет ли предлагаемое рабочее место обеспечить ему подобный рост. Шаг шестой Предложите кандидату на вакансию записать на листке бумаги пять факторов, которые смогут «привязать» его к компании. А затем пять факторов, которые «оттолкнут» его от работодателя. Можно сформулировать это задание для кандидата следующим образом: «Запишите пять показателей, которые должны быть у компании, в которой вы работаете, чтобы вы были полностью удовлетворены и не рассматривали другие рабочие предложения. А потом пять показателей, которые могут сподвигнуть вас к поиску новой работы». Не страшно, если соискатель во втором случае напишет все то же самое, но «со знаком минус», то есть если отсутствие положительных моментов натолкнут кандидата на мысль о поиске другой работы. После этого попросите его проранжировать данные факторы по степени убывания. Это даст возможность увидеть иерархию ценностей человека, которого вы рассматриваете на свободную позицию. На всякий случай повторю известную истину: если в числе требований кандидат называет только заработную плату или компенсационный пакет – это не есть хорошо. Естественно, человек за свою работу должен получать вознаграждение. Но у хорошего кандидата удовольствие от работы не исчерпывается только деньгами. Шаг седьмой Уточните у кандидата, чем ему интересна предлагаемая вами вакансия и какие возможности для себя он видит в профессиональном и карьерном росте. Шаг восьмой Далее уместным будет спросить соискателя, по каким критериям он собирается принимать решение о принятии или отклонении вашего рабочего предложения, что именно он оценивает, приходя на собеседование в компанию. Этот метод позволяет также получить обратную связь от кандидата, позволяющую оценить свой метод ведения собеседования. Мы, рекрутеры, тоже не идеальны и не упускаем возможности учиться! Знание, чем именно предлагаемая вами вакансия интересна кандидату, поможет вам также скорректировать ваше рабочее предложение, сделав его конкурентоспособным на рынке труда. Шаг девятый Спросите у кандидата, что он знает о вашей компании. По-настоящему заинтересованный кандидат перед собеседованием соберет как официальную, так и неформальную информацию о фирме, в которой ему предстоит работать. Естественно, если он хочет проработать в данной компании продолжительный период времени. Формальную информацию можно взять из официальных источников: корпоративный сайт, средства массовой информации, рекламные проспекты, буклеты компании и др. Неофициальную же можно получить, например, от работников компании (в том числе от бывших сотрудников) или от конкурирующих компаний. Немотивированный же кандидат часто даже не удосуживается запомнить название компании, на собеседование в которую он пришел. Шаг десятый Задайте кандидату вопрос о наличии у него альтернативных вариантов предложений работы. Если они у него имеются, то чем именно они ему интересны, какие имеют недостатки, каким образом он будет выбирать место работы в случае, если несколько компаний одновременно сделают ему предложение о занятии вакантной должности. Надеюсь, что описанная техника позволит вам собрать максимум достоверной информации о кандидате, на основании которой вы сможете вынести верное решение об уровне мотивации специалиста, которого вы рассматриваете на вакантную должность. И не совершить одну из двух ошибок: отказать в приеме на работу «правильному» кандидату, или принять на работу кандидата «неверного».
