По-французски «loyal» означает «верный». Установка и поведение, заключающиеся в соблюдении существующих правил, норм, предписаний, а также в выполнении своих обязанностей по отношению к другим даже при несогласии с ними – так трактует понятие «лояльность» словарь по общественным наукам. А какой смысл в это слово вкладывают кадровики, когда рассуждают о работниках?
Светлана Мыскова
Данные проведенного опроса показали, что большинство HR-менеджеров считают лояльным работника, который «живет делом компании». То есть он задерживается допоздна, потому что надо выполнить намеченное на день (а не из желания демонстрировать рвение); ему лестно признание коллег, потому что гордится своей работой; он занимается самообразованием, потому что хочет сделать карьеру именно в этой фирме. Начальство в свою очередь ценит такого человека. Ему доверяют сложные и ответственные участки (проекты), поскольку уверены: такой интересов организации не предаст.
Самый простой способ показать свою заинтересованность в жизни фирмы – соблюдать принятые в организации правила при любых обстоятельствах. Но ведь соблюдать их можно по-разному – разделяя или не разделяя точку зрения начальства на порядок вещей. Елена Тимонина, HR-директор ООО «УК «Альянс Континенталь» (г. Москва), уверена: лояльный сотрудник полностью разделяет позицию руководства, его стратегическую линию и относится к временным трудностям, возникающим на разных этапах развития компании, с пониманием и поддержкой. А вот начальник отдела подготовки кадров ОАО «Северное морское пароходство» Олег Золотогоров (г. Архангельск) раздвигает границы лояльности:
– Лояльный сотрудник – тот, кто не находится в состоянии явного или скрытого противостояния с организацией. Как быть с равнодушием? Скорее всего, это тоже лояльность, но где-то на границе между «делу Рейха предан» и «дело Рейха предал». Оно характеризуется очень низкой производительностью труда и пассивностью, которая может быть допустима для грузчиков, но неприемлема для специалистов.
Для того чтобы разъяснить свою точку зрения, Олег предлагает определить, что есть НЕлояльное поведение, а это, как он считает, – бунт и саботаж. Причем скрытое неповиновение может нанести даже больший вред фирме, чем открытые действия. Все остальное в большинстве случаев можно вполне отнести к проявлению лояльности.
Про любоф-ф
Лояльный сотрудник – как снежный человек: о нем все знают, но практически никто не встречал. Ведь в реальности люди работают, чтобы заработать деньги, и чаще всего им плевать на интересы фирмы. Да, они выполняет свои обязанности качественно и оперативно, но мало кто действительно «болеет душой» за судьбу предприятия. Лояльного сотрудника надо воспитывать!
– Должны совпасть заинтересованность в деятельности компании, материальных и социальных благах, карьерном росте, – говорит Елена Тимонина. – Тогда человек вживается в компанию, она становится для него родной и понятной, что и является в большей степени мотивацией к лояльности.
Олег Золотогоров продолжает тему мотивации. Зарплата, уровень организации рабочих мест, карьерные возможности, система поощрений, мероприятия для сотрудников, внутренний и внешний PR, направленный на повышение статуса организации в глазах работников и соискателей, – все это хорошо, но основным правилом он считает выполнение обещаний:
– Именно так зарабатывается доверие, и чем оно выше, тем больше непопулярных действий вы сможете себе позволить, не доводя ситуацию до крайности. Психологи считают, что потенциальную лояльность можно определить еще при собеседовании, если задать кандидату несколько проективных вопросов: «Что такое хорошая команда?», «Каким должен быть хороший руководитель?», «Что такое успех?» и т.д. Чем больше ответов совпадут с реалиями и ценностями компании, тем больше шансов, что сотрудник окажется лояльным. Однако, по данным проведенного опроса, мнения HR’ов по этому поводу разделились. Примерно 70% полагают такие тесты полезными и широко практикуют их, остальные уверены: с помощью опросника невозможно определить, будет ли новый человек верен организации, которая пока для него – «кот в мешке».
Некоторые специалисты предлагают проводить подобные тесты в рабочем порядке, например, раз в год, хотя бы среди людей, занимающих ключевые позиции. Мол, анализируя результаты в динамике, легче выяснить, что требуется сделать, чтобы сотруднику было интереснее и комфортнее работать. Но, давайте поставим себя на место человека, оказавшегося в зоне повышенного внимания отдела персонала. Если официальной системы всеобщего контроля не существует и вас регулярно тестируют «как исключение», будете ли вы уютно себя чувствовать, зная, что на лояльность проверяют именно вас? Вывод напрашивается сам собой – «Мне не доверяют!» Так профессионально ли создавать столь демотивирующий фактор? Может, просто повесить ящик «Для предложений по организации работы» и рядом объявление – «Анонимные предложения не рассматриваются!» В конце концов, верность делу лучше всего характеризуют не слова, а успехи в работе и реальное следование миссии компании.
Про измену
Лояльность – величина непостоянная. Специалисты выделяют внешние и внутренние факторы, которые могут на нее влиять. К внешним относят, в частности, перемены на самом предприятии. Например, человек, устроившийся когда-то в компанию и гордившийся этим, вполне возможно, остро воспримет реорганизацию. Так остро, что уволится, лишь бы сохранить приятные воспоминания. Предал ли он интересы предприятия? Ответ не однозначен, ведь фирмы, к которой он был привязан, уже нет.
Или другой пример – смена власти. Работник устраивался на определенных условиях, а через полгода работать приходится под началом другого человека и прежние договоренности не выполняются. О какой лояльности здесь может идти речь? В подобных ситуациях сотрудник настолько лоялен к фирме, насколько фирма лояльна к нему.
К внутренним факторам относят обстоятельства, связанные непосредственно с личностью работника. Елена Тимонина («УК «Альянс Континенталь») говорит, что на лояльность сотрудника в большой степени влияет его заинтересованность в собственных перспективах в данной конкретной компании. Для менеджеров, например, на рынке труда так много соблазнительных предложений, что даже вполне лояльному товарищу бывает невозможно от них отказаться. Почему? Да потому, что любой работает в первую очередь на себя, стремится к своей цели, в частности, к карьерному и социальному росту. Покажите человеку, каких вершин он достигнет, продемонстрируйте его выгоду, проявите готовность поддержать его в устремлениях – и он ваш. Однако бывает и по-другому: условия работы специалисту нравятся, а претит корпоративная культура. К сожалению, тут ничего не поделаешь, приходится с ним распрощаться. Измена тут не при чем – не сошлись характерами.
