По признанию ряда экспертов, желание выделить какой-то особый женский стиль управления во многом продиктовано сложившимися гендерными стереотипами и поведенческими моделями. Так, например, традиционно приписываемая женщине большая эмоциональность на деле компенсируется наличием и весьма эмоциональных мужчин-руководителей.
Данные исследований свидетельствуют о том, что успешный менеджмент не имеет пола, а эффективные менеджеры демонстрируют смешанный тип лидерства, не имеющий четких половых признаков.
Первой, кто в 1977 году своеобразно и применительно к корпорациям рассмотрела круг данных проблем в гендерном аспекте стала Розабес Кантер. Позднее, свое внимание к данному аспекту управленческой психологии уделяли многие зарубежные и отечественные исследователи, в ответ на все чаще поднимаемые вопросы "служебной дискриминации”.
Некоторые из стереотипов, прочно прописавшихся в отечественной деловой культуре:
у женщин-руководителей более слабый "профессиональный капитал” – меньше знает и умеет;
эффективный менеджер – это, прежде всего, мужчина, поскольку женщина непригодна для роли лидера;
женщине "мешают” домашние обязанности и заботы и др.
Взгляд на проблемы гендерного менеджмента и живучести стереотипов от топ-менеджеров известных компаний – лидеров рынка. Кстати, все они вошли в рейтинг самых успешных женщин-менеджеров – "Топ 200 деловых женщин России-2007″.
Объективно у женщин гораздо больше задач, чем у мужчин – домашнее хозяйство, семья, – говорит Наталья Касперская, председатель совета директоров "Лаборатории Касперского”, – да и для успешного управленца необходимы такие качества, как жесткость, умение принимать непопулярные решения, наличие какого-то специфического мышления. "Женщине это свойственно в меньшей степени, она более социально адаптированное существо”, – заключает она.
Разделяет эту точку зрения и Елена Шматова, главный финансовый директор компании "Вымпелком”. По ее мнению, женщины меньше стремятся самоутвердиться в общественно-административной сфере, выбирая основным приоритетом для себя семью. "Но в то же время, ни для кого не секрет, что многие с недоверием относятся к их способностям соответствовать требованиям, предъявляемым к руководителям высокого ранга”. Слишком долго в России мы практически не видели женщин во властных структурах, – добавляет она.
Против деления профессионального мира на мужчин и женщин выступает и Элла Стюарт, председатель совета директоров, главный управляющий директор Группы компаний BBDO Russia. Она уверена, что женщинам намного легче быть руководителями, чем мужчинам. Да и к тому же, по мнению Елены Докучаевой, генерального директора ЗАО "Секвойя Кредит Консолидейшн”, у женщин нет препятствий на карьерной лестнице, ведь способность к управлению – это не гендерная особенность. А небольшой процент женщин-руководителей может быть связан лишь с их меньшими амбициозными запросами, – заключает она.
Ни объективно, ни исторически нет предпосылок к тому, что женщина слабее, – убеждена и Надежда Крайнова, Вице-президент компании "Росгосстрах”. "Многие мужчины были бы рады матриархату, независимо от ореола мужественности и ответственности, окружающего их веками. А ответ на вопрос, почему топ-менеджеров-женщин меньше, чем мужчин прост – это колоссальная нагрузка, которая ложится на менеджеров, особенно на этапе продвижения карьеры. "Женщины не хотят выходить на этот путь борьбы не в силу своего несоответствия высоким должностям, а просто потому, что для многих из них в жизни существуют иные ценности”.
По данным исследований, в ближайшие годы количество женщин-управленцев будет только расти. Однако при этом отмечается такой сдерживающий момент как достаточно жесткие законы существования в бизнесе.
Но Наталья Касперская уверена, что сегодня в России очень много женщин-управленцев не в пример многим другим странам, поэтому их число может только снижаться. "В американском бизнесе, где выживает сильнейший, женщин мало. Европа пошла дальше, приняв законы, которые в определенной степени обязывают работодателя принимать некоторое количество женщин. Но в целом это вряд ли можно считать предвестником карьерного взлета для них”. Да и к тому же, по мнению Елены Докучаевой не каждый талантливый специалист может сделать карьеру в бизнесе. Для этого необходимо четко разделять работу и личное время. "Для начала, необходимо найти это личное время и организовать свой день так, чтобы осталось время на себя, семью, какие-то жизненные удовольствия”. Я меньше всего задумывалась о том, как стать топ-менеджером. Всегда хотелось – иметь интересную работу, бросить вызов самой себе, поставить цель, кажущуюся нереальной и идти к ней, преодолевая себя, – добавляет она.
Когда начинаешь двигаться по карьерной лестнице, ты уже должен быть профессионалом и иметь возможность развиваться дальше, – уверена Надежда Крайнова. "Семья может дать те силы, которые и будут способствовать успеху на работе”.
По признанию многих женщин, сотрудников ведущих компаний, работодатели часто недооценивают их сильные стороны как руководителей. С одной стороны, в угоду каким-то своим личным амбициям, с другой, в силу сложившихся стереотипов.
Человека всегда надо оценивать по результату, – убеждена Наталья Касперская, если он сильный, с задатками лидера, то шанс проявить себя независимо от того мужчина он или женщина очень высок. "Он "пробьется через асфальт” – пойдет к другому работодателю, откроет свою компанию…”.
На ранних ступенях развития человечества женщины занимались собирательством, а мужчины охотой, – говорит Елена Шматова. Именно эту историческую особенность – обращать внимание на мелочи, которые обеспечивают необходимый "прожиточный минимум” и недооценивают работодатели, – уверенно заключает она.
"Основное, что может сделать любая компания, предоставляющая профессиональные услуги – заботиться о клиенте. А женщины по своей природе предназначены для того, чтобы заботиться. К тому же они часто проявляют большую гибкость. А в нашем бизнесе – клиентском, гибкость – это очень важное качество, – говорит Элла Стюарт.
В свою очередь Елена Докучаева уверена, что работодатели достаточно трезво оценивают качества женщин. По ее мнению правильнее было бы говорить о более продуктивном использовании таких специфических качеств слабого пола как гибкость, меньшая амбициозность, в хорошем смысле слова, готовность признать свою ошибку. Плюс к этому, женщины больше склонны договариваться, а не утверждать, – добавляет она.
Да и сам женский подход к рабочему процессу отличается от мужского, – говорит Надежда Крайнова. "Они более глубоко погружаются в заданную тему, потому что у женщин сильнее аналитический склад ума, у мужчин – стратегический, они всегда легче находят путь к сердцам и умам своих подчиненных, потому что видят жизнь более полно: в красках, эмоциях”.
Сражаясь за топовые позиции наравне с мужчинами, женщине с трудом удается оставаться женщиной, – такое мнение бытует в бизнес-кругах. А согласно западному исследованию, опубликованному в "Business review”, среди успешных топ-менеджеров количество женатых мужчин составляет 89%, а замужних женщин порядка 30%. В России многим женщинам руководителям удается счастливо сочетать профессиональную карьеру и семейное благополучие.
В этом мнении уже заложено представление о том, что топовые позиции предполагают наличие исключительно мужских качеств, и потому прежде чем занять руководящую позицию, женщина должна поступиться какими-то присущими ей качествами, а это не так, – говорит Елена Шматова. "Все равно, что спрашивать, какими своими психологическими особенностями должен поступиться, например, японец, чтобы занять руководящую позицию в американской корпорации – да никакими. Его, может, и пригласят на эту позицию исключительно потому, что нужен ДРУГОЙ взгляд на привычные вещи”.
"Я не верю в истории – карьера или семья, – говорит Элла Стюарт, – поэтому мне претит, когда я слышу, что женщина, делая карьеру, бросила семью – я категорически против таких суждений. Хорошая семья помогает карьере, и хорошая карьера совсем не вредит семье. Я не верю, когда говорят, что "горят на работе” и приезжают домой в 12 ночи. Думаю, в этом случае просто плохо организованы и бизнес, и быт”
СЕКРЕТЫ УСПЕХА от
Натальи Касперской, "Лаборатория Касперского” – я придумала ловкий способ: никогда не наниматься на работу, а просто основать свою компанию.
Елены Шматовой, "Вымпелком” – я всегда стремилась добросовестно выполнять свою работу и никогда не отказывалась сделать что-то большее, если чувствовала на это силы.
Эллы Стюарт, Группа компаний BBDO Russia – мой успех – это успех BBDO Russia Group. Определяющим фактором которого стала правильно выбранная стратегия развития, новые задачи и люди.
Елены Докучаевой, "Секвойя Кредит Консолидейшн” – стать настоящим руководителем значит оказаться в ряде сложных, порой, критичных ситуаций. Это было в моей практике, и я видела, как росли менеджеры в нашей компании. Хороший руководитель – не тот, кто хорошо руководит, а тот, кто знает своих подчиненных, их сильные и слабые стороны, знает, чем они живут.
У каждой из этих женщин – большой путь в бизнесе. Кого же из мужчин топ-менеджеров они считают для себя примером?
По признанию Натальи Касперской, у нее нет кумиров. Но если человек смог создать собственное дело, значит, он чего-то стоит. И в этом смысле ей импонирует карьера Билла Гейтса.
Елена Шматова предпочитает говорить о собирательном образе идеального руководителя-мужчины. "Это человек, с которым интересно, он много знает, причем не только в своей профессиональной области, при этом уважительно относится к знаниям и опыту других людей и самое главное – обладает чувством юмора”.
Для Эллы Стюарт, как и для многих менеджеров России, среди таких примеров генеральный директор "ВымпелКом” Александр Изосимов и Игорь Савельев – глава Wrigley в России, один из первых российских менеджеров, ставший вице-президентом международной компании и возглавивший ее Восточный и Южный регионы.
Своим учителем Елена Докучаева считает Евгения Семеновича Бернштама (президента "Хоум Кредит энд Финанс Банк”), во многом определившего ее взгляды и подходы к менеджменту. Также по ее признанию, ей симпатична позиция Рубена Варданяна (Тройка Диалог). "У него очень правильный подход к командообразованию, потому что любой бизнес станет успешным в только в том случае, если будет создана команда, и отношения внутри этой команды будут честны”.
О своей успешной многолетней работе с Даниилом Эдуардовичем Хачатуровым говорит Надежда Крайнова. Именно его пример отношения к делу, создания профессиональной команды, использования новых технологий она считает для себя очень ценным и важным.
Для руководителя особенно важно поддерживать рабочий климат в коллективе, создавать позитивный настрой сотрудников, нацеленный на результат. Именно поэтому большинство из них относятся отрицательно к самому понятию "конфликта”. Эксперты же уверены, что при правильном подходе конфликтная ситуация может многому научить, а следовательно, конфликт стоит считать не досадным недоразумением, а нормой производственных отношений. Единого рецепта для руководителей не существует. Но есть универсальные правила, о которых не стоит забывать.
Конфликты всегда будут. И стоит ли вообще их не допускать – это еще вопрос, – говорит Наталья Касперская. "В определенном смысле конфликты являются двигателем прогресса. Поэтому когда департамент хочет продвинуть ценную идею, а ему не разрешают, рождается спор, и в результате появляется что-то новое, способствующее развитию компании”. Конструктивные конфликты идут на помощь бизнесу и не надо с ними бороться, да и ограничить конфликты совсем невозможно, – уверена она, – а вот деструктивные ограничивать стоит.
"С одной стороны, когда менеджер набирает коллектив, вероятность конфликта минимальная, потому что он берет людей под себя. С другой, если приходит новый человек в готовый коллектив, то изначально возникает конфликтная ситуация, потому что коллектив, как правило, принимает его настороженно и приходится завоевывать доверие”. По мнению Натальи Касперской, руководителю важно держать руку на пульсе компании, разбираться в каждом конкретном случае, находить источник конфликта, продумывать план своих действий.
Конфликты должны быть, иначе в ситуации всеобщего довольства собой и друг другом начинается застой, – делится своим мнением Елена Шматова. "Вопрос в том, что производственные конфликты не должны переходить в плоскость личных отношений и должны иметь конструктивную составляющую”. Избежать "неконструктивных” конфликтов помогает существование в коллективе признанных авторитетов, подающих пример поведения другим. Поэтому роль руководителя компании заключается в таком формировании команды, чтобы свести к минимуму "неконструктивные” конфликты, – добавляет она.
"С расширением нашей компании стали проявляться зоны конфликтов, – говорит Элла Стюарт, – На этапе значительной смены состава топ-менеджмента, изменения должностных обязанностей конфликты оказались неизбежны. К счастью, это рабочие конфликты на уровне рабочих отношений, без перехода на личности. Год назад мы ввели новую должность – директор по организационному развитию группы (Chief Talent Officer), – рассказывает она, – кроме того у нас есть практика приглашения коучера из компании "Business relations”. Мы убедились, что необходим профессионал, который поможет руководителю урегулировать ситуацию.
Если вы прикажете своему министру порхать бабочкой, а он не выполнит ваше приказание, чья это будет вина? Его или ваша? – цитирует А.Сент Экзюпери Елена Докучаева. Конфликты внутри компании – неизбежны. Особенно, если компания растет, – уверена она. "Самое важное – четко распределить зоны ответственности между сотрудниками и при этом ставить задачи так, чтобы за результат отвечали все. А значит, не появится возможность "спрятаться” за чью то спину, а дальше – хоть трава не расти. Когда все вместе работают на конечный результат, конфликтов становится меньше, – заключает она.
Конечно, конфликтов в коллективе, особенно среди топ менеджеров, лучше не допускать, – говорит Надежда Крайнова. Поэтому важно ставить единые цели и задачи, при которых они будут помогать друг другу, договариваться и находить общие пути. "Следует обращать внимание на климат всей команды. Поэтому в подразделениях, которые находятся в моем ведении я всегда очень трепетно отношусь к созданию командного духа, стараюсь, чтобы сотрудники группировались вокруг общего дела”. В команде не должно быть случайных людей, потому что отсутствие интереса к работе может отвлекать других, – уверена она. Поэтому "мое первое условие – чтобы сотрудники заинтересовались делом и стремились делать его сообща”, – добавляет она. "Если человек хочет работать, его можно обучить, и он сможет работать в компании. Но если он уже профессионал, но незаинтересован в совместной работе – с ним бесполезно идти дальше”.
При правильном подходе конфликтная ситуация может многому научить, – уверены эксперты. Поэтому главное – сработать на опережение, не позволив втянуть в зону конфликта всю компанию, а значит оценить объективные, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные причины и выбрать оптимальную стратегию поведения.
Исследования стилей лидерства мужчин и женщин позволяют убедиться в том, что женщины обладают большей гибкостью в творении своего менеджмента и используют те стили лидерства, которые наиболее эффективны, не становясь последовательными приверженцами одного из них.
При этом женщины эффективно реализует не только "стратегии выживания”, но и стратегии развития компании, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами. В целом, вывод исследователей однозначен – женщины руководители не только не проигрывают мужчинам, но иногда действуют успешнее, обеспечивая более устойчивые условия существования для своей компании.
