Ни в одной организации нет и двух людей, которые имели бы абсолютно одинаковые интересы и ценности. А совместная деятельность требует сотрудничества и только в этом случае она может быть успешной. Сотрудничество невозможно без взаимопонимания интересов и ценностей, без компромиссов. Однако в практике часто можно наблюдать возникновение конфликтов, которые нарушают сотрудничество, снижают эффект коммуникаций, усложняют управление. Конфликт – это антагонистическое столкновение интересов, позиций, ценностей, это поведение лица или группы, которое препятствует или существенно ограничивает другое лицо или группу в реализации их интересов . В управлении конфликты играют двойственную роль. Они могут разрушать организацию, снижать эффективность управления, но в определенных обстоятельствах конфликты могут сыграть и положительную роль. Они показывают скрытые негативные процессы, реальное существование разногласий и тенденции их изменения, невидимые препятствия (подводные камни). Но их возможная положительная роль заключается не только в «предоставлении» информации, но и свойстве расчистить завалы для проведения инноваций. С одними конфликтами надо бороться, другие надо вызывать. Создание конфликта – это очень тонкая вещь, требующая искусства управления, маневрирования в ситуациях, четкого представления о конечной цели, развитого чувства нравственности. Необходимо знать типологию конфликтов, для того чтобы успешно ими управлять – сознательно вызывать, ограничивать, разрешать, избегать, изменять их характер и течение, использовать в целях развития. Типология конфликтов и конфликтных личностей. Конфликты бывают различными и, следовательно, по разным критериям можно выделить и рассмотреть их виды По причинам возникновения можно выделить конфликты личностные и деловые, а также субъективные и объективные. Личностные конфликты возникают в случае противоречий личных качеств людей – позиций, особенностей характера, интересов и ценностей. Деловые – отражают отношения людей в процессе их совместной деятельности. Они проявляются в факторах дисциплины, распределения функций и ответственности. Деловые конфликты могут быть вызваны или субъективными причинами, или объективными. Последние проявляются как потребность в инновациях, модернизации, решении реальных проблем. Они не зависят от субъективных оценок.
Конфликты могут быть разными и по последствиям. Есть конфликты деструктивного характера. Они ведут к разрушению организации, нарушению ритмов работы, возникновению напряженности и острых противоречий. Но есть конфликты и конструктивного характера. Они способствуют преобразованиям и инновациям, обновлению и рационализации. По этому же критерию можно выделить конфликты симметричные и асимметричные. Они отличаются разными или одинаковыми последствиями для участников. По сфере возникновения можно назвать конфликты преимущественно социально-психологического или экономического характера, организационные или конфликты смешанные, затрагивающие все сферы деятельности человека. По масштабам проявления бывают конфликты общие и локальные. Первые распространяются на всю организацию, вторые – на отдельные ее группы или подразделения. По форме проявления надо выделить конфликты скрытые, которые не имеют внешнего проявления, но могут протекать в тяжелых формах саботажа или интриги. Бывают открытые конфликты, переходящие в забастовки или борьбу за преимущества, в том числе и за власть. По временным параметрам конфликты делятся на затяжные, вялотекущие и моментные. Во всех конфликтах участвуют люди – менеджеры, персонал. Все относятся к конфликтам по-разному. Существует понятие «конфликтные личности». Оно несет в себе некоторую условность. Каждый человек в определенных обстоятельствах может оказаться конфликтной личностью или можно «сделать» человека конфликтной личностью. Однако некоторые черты человека с повышенным потенциалом конфликтности можно назвать. Это: – стремление быть в центре внимания, демонстративность в организационном поведении, инициация споров и разногласий; – завышенная самооценка, нежелание считаться с другими, некритическое отношение к себе, обидчивость и злопамятство; – импульсивность, непредсказуемость в поведении, излишняя эмоциональность, иногда агрессивность; – подозрительность и мнительность, повышенная требовательность к другим и лояльное отношение к своим действиям, манипулирование дисциплиной; – отношение к конфликту как средству достижения собственных целей, стремление «ловить рыбку в мутной воде», инициировать конфликты даже там, где нет для них оснований; – стремление всем угодить, «не высовываться», отсутствие позиций. Такое поведение также может рождать конфликты. Эти черты конфликтности вовсе не характеризуют плохого человека. Конфликт возникает не потому, что в организации есть конфликтные личности, а потому, что существует хорошая почва для проявления этих черт. Если ими обладает менеджер, это одно, если, скажем, делопроизводитель, это другое. Этапы проявления и разрешения конфликтов. Конфликт возникает не сразу и не проходит мгновенно. Существуют этапы проявления и разрешения конфликта. Сначала он имеет скрытый характер. Это еще не конфликт, но уже возможность его наступления. Можно улавливать слабые признаки конфликта и прогнозировать его характер и формы. Это и является одной из важнейших задач управления конфликтами. Далее появляются явные признаки конфликта – противоречия, участники, напряженность отношений, организационные проблемы. Следующим этапом является проявление конфликта во всех его характеристиках и особенностях. Здесь возникает несколько направлений дальнейшего развития конфликта – затухание, обострение, стабилизация конфликтной ситуации (замораживаются конфликтные отношения), переход конфликта из одного своего типа в другой, разрастание конфликта по масштабам. Но каким бы ни был конфликт, он когда-нибудь завершается. Восстанавливается атмосфера сотрудничества, находится компромисс. Это этап завершения конфликта. В процессе управления конфликтом возможно его предотвращение, смягчение, локализация, разрешение. Управление может менять проявление конфликта, более того' использовать его в целях развития организации. Стратегии управления конфликтами. В управлении конфликтами не всегда следует бороться с ними. Сотрудничество – это противоположность конфликту, но иногда достичь сотрудничества можно через конфликт. Поэтому надо уметь управлять конфликтами. Существуют различные стратегии управления конфликтами: 1. Стратегия предупреждения, ухода от конфликта. Она включает изучение его признаков, раннее установление причин, устранение, насколько это возможно, причин, способствующих развитию конфликта (справедливое распределение ресурсов, совершенствование управления, улучшение условий труда, стимулирование, изменение форм контроля и др.); 2. Стратегия игнорирования конфликта, невмешательства. Пусть все идет своим чередом. Конфликт сам по себе должен разрешиться. Пусть сработают механизмы усталости и здравого смысла; 3. Стратегия пассивного разрешения конфликта. Позиция менеджера в конфликте ясна, но специальных действий он не предпринимает; 4. Стратегия активного разрешения конфликта – убеждение, примирение, переговоры, посредничество, объединение новой целью, угроза разоблачения замыслов участников конфликтной ситуации, дисциплинарные требования; 5. Стратегия административного давления – наказание, расформирование, увольнение, выговор и пр.; 6. Стратегия компромисса – нахождение общих интересов, балансирование интересов и позиций, создание атмосферы доверия, обеспечение взаимной выгоды, переговоры. В практике управления используются все эти стратегии в различном сочетании. Выбор их приоритетов зависит от типа конфликта, конкретных обстоятельств его проявления, профессионализма и искусства менеджера.
13. Факторы эффективности менеджмента
Каждая работа характеризуется производительностью и эффективностью. Но для каждой работы эти характеристики специфичны, ибо они отражают особенности ресурсов, предмета деятельности, результата, методов, технологии. Управленческая деятельность предполагает использование особой структуры ресурсов и представляет собой работу с человеком (организация труда), с информацией (распределение и обработка информации), с использованием компьютерной техники и методов анализа проблем, с разработкой управленческих решений, которые являются специфическим непосредственным результатом управленческой деятельности. Эффективность менеджмента характеризует социально-экономическую и организационную стороны работы. Она построена не только на соизмерении затрат на ее выполнение и полученного результата, но отражает степень организованности работы, удовлетворенность трудом, общую целенаправленность деятельности, экономический результат, положение организации во внешней среде. Можно иметь хорошую прибыль, но при этом высокую социально-психологическую напряженность в коллективе. Эффективность общей деятельности приемлема, но эффективность менеджмента оказывается низкой. В конечном счете, это приведет к кризису. Эффективность менеджмента определяет устойчивость и перспективность развития. Она не всегда тождественна эффективности общей деятельности, может быть ниже ее, но желательно, чтобы она ее опережала. Эффективность менеджмента – это сотрудничество людей в последовательном движении к общей цели, ценность которой превышает затраты ресурсов, энергии или усилий. Для обеспечения сотрудничества предназначен менеджмент, и эффективность его определяется всеми позитивными характеристиками этого сотрудничества – деловые отношения, условия и оплата труда, перспективы карьеры, занятость, напряженность деятельности (нагрузка, ритм, отдых), уверенность в будущем, техническая вооруженность труда и пр. Организация функционирует в определенной среде. Поэтому нельзя эффективность менеджмента рассматривать только по внутренним характеристикам функционирования организации. Существует и внешняя эффективность, которая проявляется в сотрудничестве с поставщиками и потребителями, финансистами (инвесторами) и административно-государственным аппаратом. При этом внешняя и внутренняя эффективность менеджмента должны быть сбалансированными. Основные факторы эффективности менеджмента. Для обеспечения эффективности менеджмента необходимо учитывать все ее факторы. Но это можно сделать только тогда, когда эти факторы систематизированы, когда выделены основные и определяющие. Факторы эффективности разнообразны и могут быть представлены в различных ракурсах. При проведении практического исследования обычно называют инвестиционный климат, методологию менеджмента, обоснование инвестиций, информационное обеспечение, инфраструктуру менеджмента
С позиций подходов к управлению можно сгруппировать еще и факторы искусства, опыта и научности управления. Эти факторы характеризуют разнообразие подходов к менеджменту, суть научного подхода. Вообще, в практическом управлении прагматизм всегда противостоит научно-профессиональному управлению. Устойчивый и долгосрочный эффект может дать только анализ, диагностика и проектирование методологии и организации менеджмента, а не слепое использование рецептов. При этом рецепты не исключаются, а проверяются, заменяются и формируются. Для обеспечения внутренней эффективности менеджмента надо учитывать три группы факторов: использование ресурсов, получение результата, соответствующего движению к цели, фактор времени. Использование ресурсов проявляется в их структуре, качестве и возможностях сбалансированного пополнения. Для обеспечения эффективности менеджмента необходима экономия ресурсов. Результат управленческой деятельности материализуется и обнаруживает себя в конечном результате функционирования организации – продукте, услуге, прибыли. Однако можно и необходимо для понимания эффективности менеджмента говорить и о непосредственном результате менеджмента и его соответствии цели. Непосредственный результат менеджмента обнаруживает себя в характеристиках управленческого решения, в оценке того, в какой мере решение согласует деятельность людей и направляет ее на достижение цели. Исходя из этого, эффективность менеджмента определяется факторами целеустановки (качество цели), стратегии, качества управленческого решения, удовлетворяемой потребности. Фактор времени находит свое выражение в своевременности решений, экономии времени на их разработку, использовании прогрессивных технологий, потенциале и производительности персонала. Каждый из этих факторов можно и далее конкретизировать. Но они являются основными и определяющими в эффективности менеджмента. С другой стороны существуют внешние факторы, влияющие на эффективность. К ним относятся инвестиционный климат, методология, определяющая научный подход к управлению, обоснование инвестиций с позиций стратегии и тенденций развития, информационная поддержка, социальная инфраструктура. Обобщенные результаты исследований показывают, что эти факторы неравнозначны. Экономическая ситуация и инвестиционный климат занимают главное место в обеспечении эффективности менеджмента. Однако использование возможностей экономической ситуации зависит от методологии менеджмента, точнее, реализации научно-аналитического подхода к построению эффективности. Проблематика эффективного менеджмента. По методологии и соответственно организации менеджмента можно выделить два подхода: прагматический и научно-аналитический. Они отличаются распознаванием и выделением проблем и методами их разрешения. Прагматический подход характеризует поведение менеджера, жестко привязанного к ситуации. Главным в его деятельности использование известных рецептов успеха, учет непосредственных факторов гарантированного и сиюминутного успеха, ощущение опасности неудачи, которое определяется опытом работы и интуицией, четкая организация деятельности (контроль, ответственность, дисциплина). В этом подходе нет ничего плохого, и он обеспечивает эффективность менеджмента. Однако, вероятность промахов и ошибок достаточно высока, нет понимания перспективы развития, видения будущего, возможна подмена важных проблем менее важными и второстепенными. Формула: «Проблемы надо решать, а не наблюдать за их проявлением» – хороша, но ее можно заменить формулой: «Проблемы надо решать в определенной последовательности и своевременно. Для этого надо их исследовать». Научно-аналитический подход к менеджменту и предполагает систематизацию проблем сначала по классам методологии и организации менеджмента, потом по таким факторам эффективности как концепция и приоритеты управления, исследование проблем, образование и компетенции персонала, мотивация деятельности, стратегия и инновации, информационные технологии. Менеджмент предназначен для построения определенного поведения объекта управления, которое можно разделить на два аспекта: экономическое поведение, отражающееся в комплексе экономических характеристик, и социально-психологическое, характеризующее социальную сторону согласования и сотрудничества. В реальной практике не следует противопоставлять эти два подхода. Формула эффективного практического менеджмента предполагает строить его на использование научных знаний и рекомендаций, рецептов практического успеха, использование профессионального опыта, практических навыков и умений, а также искусство управления. И все это должно осуществляться на основе анализа, диагностики проблем, проектирования и обоснованного выбора вариантов их решений. Принципы эффективного менеджмента. Рассмотрим принципы эффективного менеджмента
1. Принципы приоритетов в менеджменте. Главными из них являются приоритеты человеческого фактора, мотивирования деятельности, профессионализма. 2. Принципы ориентирования управленческой деятельности. Разработка цели, миссии и стратегии менеджмента, обеспечение качества, создание условий творчества (система «думай»). 3. Принципы критических факторов. Учет фактора времени, развитие информационных технологий, корпоративность, как форма эффективного сотрудничества и партнерства.
Список литературы
1. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: у правление предприятием на уровне высших стандартов. [Текст] / В.И. Бовыкин - М.: Изд-во «Экзамен», 1997. – 169с. 2. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст] : Курс лекций для студентов вузов. / В.Р. Веснин - М.: Дело, 1996. – 208с. Виханский ,О.С. Менеджмент. 3-е изд. [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: ИНФРА-М, 1999. – 221с. 3. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст] : Учебник. / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Дело, 1995. – 278с. 4. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст] : Учебник. / И.Н. Герчикова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1994. – 201с. 5. Гончаров, В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. [Текст] / В.В. Гончаров - М.: Дело, 1998. – 284с. 6. Валового, Д.В. История менеджмента [Текст] / Ред. Д.В. Валового.- М.: ИНФРА-М, 1997. – 168с. 7. Коротков,Э.М. Концепция менеджмента [Текст]. Учебное пособие./ Э.М. Коротков - М.: Омега, 1996. – 245с. 8. Кохно, П.А. Менеджмент. [Текст] / П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Комаров - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1993. – 318с. 9 Основы менеджмента [Текст] / Ред. А.А. Радугина. М.: Изд-во «Экзамен» , 1997. – 304с. 10. Теория управления [Текст]: Учебник / Под. общ. ред. А.Л. Гапоненко и А.П. Панкрухина. М.: Феникс, 2004. – 356с.
